RH e a ISO 9001:2008

Avaliação de competências substituirá avaliação de eficácia de treinamentos na nova ISO 9001:2008

Por Sergio Canossa – scanossa@uol.com.br

A nova revisão da ISO 9001 deverá ser publicada ainda este ano. A versão draft já foi publicada e, a versão final para votação deverá ser publicada brevemente. A nova revisão chamada ISO 9001:2008 traz significativas mudanças para o requisito de 6.2 (Recursos humanos), mais especificamente para treinamento. A primeira das mudanças é tratada no requisito 6.2.1 (Generalidades): define que as competências serão estabelecidas para o pessoal que afeta a conformidade do produto e não mais para o pessoal que afeta a qualidade do produto ou serviço (como é descrito na versão 2000 da norma). Uma nota foi acrescida para explicar que a conformidade pode ser afetada direta ou indiretamente por pessoal que realiza qualquer atividade no sistema de gestão da qualidade. Assim, será necessário identificar as competências de todas as funções envolvidas na gestão da qualidade. Muitas organizações já adotam esta abrangência, mas o importante aqui é o foco na conformidade do produto. Para os gestores de RH / Treinamento significa delimitar claramente as funções que impactam na conformidade do produto. Deve-se questionar como aquela função afeta a conformidade do produto. E para isto, a integração com a gestão da qualidade será fundamental para identificar tais funções. Uma análise bastante objetiva irá evitar exageros na listagem das funções. Com o novo conceito está dificultado a expansão para todos os níveis e áreas da organização pura e simplesmente como parte do critério de segurança. Foi reduzido o efeito do “e se for perguntado...”

Com esta mudança o requisito 6.2.2 (Competência, treinamento e conscientização) é bastante afetado. O treinamento deixa de ser o foco principal deste requisito sendo substituído pelas competências (em grau de importância) agora integralmente. Continua sendo necessário identificar as competências do pessoal que afeta, lembre-se, a conformidade do produto. E, a novidade é que, para alcançar tais competências onde aplicável a organização deve fornecer treinamento e outras ações (termo este já observado na revisão 2000). O que foi modificado é o acréscimo do termo onde aplicável pois a organização poderá avaliar e decidir se o treinamento e outras ações são mesmo necessárias – algumas vezes o profissional já foi treinado em outra organização ou mesmo é um autodidata e, executa com muita habilidade e presteza a sua função. Isto desobriga a organização em estabelecer e “inventar” treinamentos para satisfazer os requisitos. Ou seja, outras formas ganham maior impacto. Acrescenta-se que assim que alcançada a competência não faz mais sentido promover treinamentos ou as outras ações. É interessante porque, não será mais necessário prever treinamentos com a chancela de “reciclagem” só para dizer que atende a norma. Se o profissional mantém a competência ele está apto a realizar as suas atribuições. O que poderá ocorrer é a evolução de uma dada competência em função de novos negócios, produto novo, exigências do cliente, etc. desta forma estariam surgindo novas necessidades de treinamento. É importante que a analista de treinamento esteja alinhada com as estratégias de negócios e políticas da organização.

Outra modificação significativa é que a avaliação de eficácia (de treinamento) será substituída pelo requisito “garantir que as competências foram atingidas”. Desta forma, as organizações deverão estabelecer formas de monitorar as competências e preocupar-se em gerir estas competências e, a avaliação de eficácia (dos treinamentos) passa a ser um instrumento possível de utilização na gestão do treinamento. É possível que normas como a ISO TS 16949 venham a manter este requisito (opinião minha) uma vez que já existem no setor automotivo, por exemplo, desde a QS 9000 e, está diretamente envolvido com o plano estratégico da organização. Independente de requisitos normativos a avaliação de eficácia proposta por Donald Kirkpatrick em 1958 é excelente referencial para os profissionais e gestores de treinamento que necessitam apresentar resultados de suas ações à alta direção – com isto as organizações devem se superar em termos estratégicos. Talvez as grandes corporações devam dar continuidade às propostas de Kirkpatrick que são também defendidas pela ASTD, ainda que o número de organizações que façam uso efetivo da metodologia seja pequeno.

Com a nova situação modelos de avaliação de competências deverão ser desenvolvidos em substituição metodologia de mensuração da eficácia de treinamentos. A avaliação de competências, se corretamente utilizada poderá ser melhor em termos de resultados para as organizações. Esperemos que as organizações não inventem soluções lunáticas e, compreendam o verdadeiro objetivo do requisito. Simplicidade e objetividade continuam sendo as melhores soluções. Não dê ouvidos para propostas mirabolantes. A proposta da norma é a comprovação de que os requisitos de competências foram atingidos. Segundo os demais requisitos da ISO 9001 é esperado soluções básicas por parte das organizações. Pense nisto antes de complicar seu trabalho.

Bibliografia:

- Luz, Leopoldo Santana. As novidades da futura ISO 9001:2008. Banas Qualidade. Janeiro de 2008. p.43-46

- BSI Brasil. ISO Série 9000 – O que há de novo para 2008? – transparências divulgadas.

- ISO/ DIS 9001 – Quality management systems – requirements - 24/07/2007