Condições que permitem ao empregador efetuar desconto salarial

 

Em face do seu caráter alimentar, a legislação impõe medidas de proteção ao recebimento do salário pelo empregado, contra abusos do empregador (irredutibilidade salarial e descontos), contra credores do empregador (falência, dissolução da empresa, liquidação extrajudicial), contra familiares do empregado (exceto pensão alimentícia), contra credores do empregado (cessão ou penhora). Uma das medidas de proteção ao salário do empregado, prevista no artigo 462, da Consolidação das Leis do Trabalho, limita a possibilidade de desconto salarial às seguintes hipóteses: adiantamento salarial, descontos previstos na lei (contribuição previdenciária, contribuição sindical, Imposto de Renda), ressarcimento de danos causados ao empregador por motivo de dolo ou culpa, sendo que este último somente é lícito se a possibilidade estiver acordada no contrato de trabalho. Havendo cláusula no contrato de trabalho prevendo a responsabilidade do empregado pelo dano material por si ocasionado ao empregador (exemplo: dano ao veículo de propriedade do empregador e de terceiros), por culpa, poderá sofrer descontos salariais (cobrança da franquia quando o empregador paga o seguro do veículo e tem que acionar a seguradora para ressarcir terceiros). Todavia, quando o dano for causado por dolo do empregado (intenção de causá-lo), será lícito o desconto ainda que inexistente previsão em cláusula contratual. Também são permitidos descontos de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, na forma da Lei 10.820, de 17 de dezembro de 2003. Se o empregador deixar de realizar os descontos ou de repassar o valor devido à instituição financeira, responderá como devedor principal pelas quantias inadimplidas, conforme parágrafo 1º do artigo 5º, da Lei 10.820/03. A Súmula 342 do Tribunal Superior do Trabalho possibilitou descontos salariais convencionados entre empregado e empregador, mediante autorização prévia e escrita do trabalhador, referentes à integração em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus empregados, em seu benefício e dos seus dependentes. Como cabe ao empregador arcar com os riscos da sua atividade econômica, não há como transferir para seus empregados os custos com a manutenção da integridade do seu patrimônio. Assim, o empregador não pode cobrar dos empregados despesas referentes aos custos com a manutenção dos veículos de sua propriedade, utilizados na prestação de serviços (seguros, consertos mecânicos, combustível, equipamentos etc), nem descontar cheque sem fundo recebido pelos empregados de clientes, exceto se da convenção coletiva constar normas de recebimento de cheques pelos empregados e se eles as desobedecerem (Orientação Jurisprudencial 251 da Seção Especializada em Dissídios Individuais-1 do Tribunal Superior do Trabalho). Caso o empregador efetue descontos não autorizados pelo empregado e fora das hipóteses previstas na lei ou na Súmula 342 do TST, o trabalhador poderá postular em juízo a devolução desses descontos salariais ilegalmente praticados pelo patrão.

Fonte: Última Instância / DCI , Direito & Justiça, por Aparecida Tokumi Hashimoto
   ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 15.10.2007

87% das empresas demitem por problemas de conduta

Comportamento e qualificação técnica: qual dos dois faz a diferença na organização? Antonio Carlos Palmeira Salles

Algum dia você, profissional de RH, certamente já analisou algum currículo para uma empresa ou instituição com o objetivo de contratar alguém. Nesse currículo existiam informações do tipo: "Sou uma pessoa que sabe se relacionar bem com minha equipe de trabalho", "Tenho uma excelente capacidade de ouvir os outros", "Sou transparente e flexível nas minhas opiniões e colocações" ou "Tenho facilidade em me encaixar na cultura, nos valores e no ambiente da organização". Não? Provavelmente, não. Lá existiam, certamente, além dos dados pessoais do pretendente à vaga como, por exemplo, nome completo, data do nascimento, endereço, números dos documentos e outros, informações do tipo: "Cursei o primeiro (ou segundo ou terceiro) grau no colégio tal", "Terminei meu curso superior (profissão) na faculdade tal", "Possuo pós-graduação em....", "Trabalhei nas empresas A, B e C nas áreas de...", "Participei dos seguintes congressos e seminários (relação)", e assim por diante. O que significa que, se você contratou o dono daquele currículo, certamente o fez por causa de suas excelentes habilidades e qualificações técnicas. Esses são, na verdade, e na grande (mas grande, mesmo) maioria dos casos, os motivos pelos quais as organizações contratam: porque o profissional tecnicamente é um excelente vendedor, um excelente engenheiro, um excelente auditor fiscal, um excelente analista de sistemas e assim por diante. Só depois, e nem sempre, é que as organizações preocupam-se em verificar características como aquelas que citei no início desta matéria (aquelas que provavelmente não estavam no currículo). Pronto, já está gerado o maior problema: "O cara é complicado. E agora? O que fazer para demiti-lo? O que dizer a ele?". Na edição de maio de 2000, a revista Você S/A publicou uma matéria a respeito dos comportamentos e atitudes das pessoas, dando ênfase em seu lado profissional, que afirmava o seguinte: "Diplomas e competência não bastam: 87% das empresas demitem por problemas de conduta?. Ou seja, apenas 13% das demissões são provocadas por falta de competência técnica dos profissionais. Agora, o que é pior. Segundo a pesquisa, 61% dos profissionais entrevistados acreditam que perderam seus empregos por problemas de atualização, de conhecimento e de habilidade técnica ou por falta de experiência, e apenas 20% afirmaram ter sido demitidos por problemas comportamentais. Ou seja, na hora de demitir, quase ninguém chega para o profissional e diz a ele os reais motivos pelos quais ele está sendo demitido. E assim, o profissional sai do emprego achando que precisa melhorar em termos de conhecimentos, precisa capacitar-se mais tecnicamente, e não percebe que precisa, na verdade, buscar melhorias como pessoa, e não como técnico. Precisa conhecer-se melhor, analisar suas atitudes, enxergar as situações onde alguns comportamentos seus estão trazendo resultados positivos e/ou negativos em sua vida pessoal e/ou profissional. Consegue uma outra colocação e corre o grande risco de tornar a acontecer tudo de novo. Mas, esqueça um pouco essa coisa da demissão. Até porque, ruim mesmo é conviver diariamente com pessoas que possuem atitudes opostas, por exemplo, as citadas lá em cima. Pessoas assim não vão, certamente, colaborar para um bom clima no ambiente de trabalho, concorda? E como é que você se sente tendo que ir ao trabalho, encontrar alguns "complicados" e conviver com eles durante dias, semanas, meses, anos? Isso pode estar acontecendo em sua organização. Todos nós possuímos uma coisa chamada "base condicionada de comportamento", ou seja, todos nós temos uma base comportamental que foi adquirida ao longo do tempo, e que nos condiciona a agir repetidamente de algumas maneiras. Isso nos leva, na maioria das vezes, a não perceber que estamos praticando algumas atitudes. Fazendo algumas coisas, digamos, mecanicamente. Algo assim como você dizer para alguém: "Por que você só fala gritando com as pessoas?". E esse alguém responde (aos gritos): "Eu? Tá louco? Eu, gritando com as pessoas?". Isso é um exemplo de base condicionada de comportamento. Aquela atitude já se tornou mecânica, a pessoa faz e já nem percebe mais. E se não percebe mais, não sabe se isso está sendo positivo ou negativo para ela. Hoje, muitos profissionais e organizações estão investindo no aprimoramento do Desenvolvimento Comportamental através de trabalhos especializados. Seminários comportamentais, que se utilizam normalmente da andragogia (ciência que trata da aprendizagem do adulto) e baseados em alguns modelos do CAV - Ciclo de Aprendizagem Vivencial estão sendo amplamente procurados para formar cada vez mais profissionais capacitados a buscar um melhor autoconhecimento de suas atitudes e comportamentos. Não são seminários de auto-ajuda, e sim de métodos que fazem, através de vivências, o profissional enxergar mais claramente a necessidade de produzir mudanças em seu dia-a-dia, se ele assim o desejar. Finalizando, não quero aqui desmerecer a técnica. Ela é importante (e muito, muito importante), e enfaticamente utilizada em nossa formação profissional. Só que a técnica normalmente é igual para todos, o que faz a diferença é o que você está fazendo com toda esta técnica. Se não fosse assim, todos sairiam das faculdades e universidades excelentes profissionais. E todos teriam muito sucesso. Mas não é bem assim. Temos hoje uma grande variação na qualidade dos profissionais, sejam de qual área forem, e essa variação não acontece, na maioria das vezes, por causa das habilidades técnicas. Acontece por causa da maneira como esses profissionais comportam-se em seu ambiente de trabalho. O comportamento, que começa a ser formado desde que nascemos, é a base de tudo. Antes de sermos profissionais sempre fomos (e somos) pessoas. E pessoas diferentes umas das outras.

Tropa de Elite vira mania

Tá certo que o assunto é "off" no Blog. Porém vale a pena mencionar que o filme "Tropa de Elite" é a nova mania nacional. Depois dos DVD piratas estão aparecendo as comunidades no orkut, pessoas vestidas de caveira em festas da fantasia e tudo mais.

Há quem diga que o filme é o "melhor nacional de todos os tempos". É a prova concreta (parafrazendo nosso presidente) que o Brasil quer e precisa de heróis. Espero que o BOPE seja o primeiro deles e que os filmes nacionais não tratem só de tragédias ou histórias "água-com-açucar".