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TRT-SP isenta empresa de multa por lei de cotas.

 

Uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo pode sinalizar uma flexibilização do entendimento do Poder Judiciário sobre a Lei nº 8.213, de 1991, que estabelece cotas para a contratação de portadores de deficiência nas empresas.

Uma empresa de telecomunicações conseguiu anular no tribunal uma multa de R$ 110 mil, aplicada por descumprimento da norma. A decisão baseou-se no fato de que a responsabilidade pelo efetivo cumprimento da lei também é do governo.

Como ainda cabe recurso, o caso pode fazer com que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifeste pela primeira vez a respeito da legislação de cotas para deficientes. A lei também está sendo questionada em outros aspectos na Justiça - como a impossibilidade de adequar o trabalho de deficientes físicos a certos ramos empresariais.

A Lei nº 8.213 determina a contratação de 2% a 5% do quadro de pessoal de empresas com mais de cem funcionários de portadores de deficiência - acima de 500, o percentual é de 5% dos empregados.

Nos últimos anos, com o aperto da fiscalização das Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs), as empresas têm conseguido estender o prazo para o cumprimento da lei por meio de termos de ajuste de conduta (TACs) estabelecidos com o Ministério Público do Trabalho (MPT).

Até agora, o único argumento aceito pelo Judiciário para anular multas aplicadas às empresas que se tem notícia é a comprovação de que elas ocorreram durante a vigência do TAC.

Mas, no caso da empresa de telecomunicações, a decisão do TRT considerou outros fatores para anular a autuação. A empresa precisava contratar mais 211 portadores para cumprir a cota prevista na lei e chegou a estabelecer termos de ajustamento de conduta com o Ministério Público do Trabalho e criar um programa de qualificação profissional para facilitar a inserção dos portadores de deficiência em seus cargos.

De acordo com o acórdão do TRT, o sistema de cotas para deficientes não veio precedido e nem seguido de nenhuma providência de órgãos governamentais no sentido de cuidar da educação e da formação destas pessoas. Além disso, conforme o acórdão, as funções de tele-atendimento não comportam deficiências como o comprometimento cognitivo, de fala, auditivo e visual.

Para o advogado Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, do escritório Freitas Guimarães Advogados Associados, que representa a empresa na ação, tanto o Decreto nº 3.298, de 1999, que regulamenta a política nacional de integração de deficientes, quanto a própria Lei nº 8.213 em questão prevêem o auxílio governamental nas contratações.

"É inconstitucional inserir deficientes em locais inadequados só para cumprir a cota", diz Freitas. O mesmo argumento foi utilizado pelo advogado Alexsander Fernandes de Andrade, da banca Duarte Garcia, Caselli, Guimarães e Terra Advogados, na defesa de uma empresa do setor aéreo.

Após ser multada por não conseguir contratar 400 deficientes, a empresa alegou que não poderia cumprir a cota pois a maioria do seus funcionários trabalha nos aviões e o próprio regulamento brasileiro de aeronáutica proíbe a contratação de pessoas que tivessem qualquer deficiência. A empresa contestou a multa na esfera administrativa e aguarda uma decisão na segunda instância.

A alegação da falta de profissionais qualificados no mercado pelas empresas também é comum. Este é um dos principais argumentos utilizado pelo advogado Rodrigo Takano, do escritório Machado, Meyer, Sendacz e Opice, na defesa de empresas que não atingiram a cota em dez ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho.

Segundo Takano, apenas uma já foi julgada em primeira instância, e a empresa perdeu. "Não questionamos a validade da lei, mas sua forma ideal de aplicação". Para a advogada Lilian Dal Secchi Bento, do escritório Dantas, Lee, Brock & Camargo Advogados, outro problema apontado pelas empresas é que muitos portadores de deficiência preferem trabalhar no mercado informal para não perder o benefício previdenciário.

A lei que estabelece cotas para deficientes nas empresas tem enfrentado ainda outros questionamentos, em âmbito administrativo e judicial. A advogada Cláudia Brum, do escritório Siqueira Castro Advogados, tenta uma negociação com o Ministério Público do Trabalho para reduzir a base de cálculo da cota conforme o valor de risco de acidentes da atividade da empresa - no caso, uma indústria metalúrgica.

O advogado Marcello Della Mônica Silva, sócio do escritório Demarest e Almeida Advogados, diz que outra contestação das empresas tem sido o critério para definir os graus de deficiência aceitos pela lei que, segundo ele, ficou mais rígido com o Decreto nº 5296, de 2004. Ele atua na defesa de uma empresa que havia cumprido a cota baseada em critérios anteriores, e que recentemente foi autuada.

Fonte: Valor Econômico, por Luiza de Carvalho,15.04.2008

17 passos para enfrentar uma grande perda

Muitas situações na vida nos trazem a sensação de um mal irreparável, geralmente envolvendo perdas ou grandes mudanças: doenças, morte de alguém, mudança de cidade, de emprego, condição social, separação, perda de um sonho ou ideal e outras. As situações mais dolorosas referem-se à perda de um ente querido.

 

As pessoas ficam com a sensação de terem sido roubadas em algo a que tinham direito. Passam por um processo doloroso que envolve sofrimento, medo, revolta, raiva, culpa, depressão, isolamento, desinteresse pelas atividades costumeiras ou excesso de atividades (fuga); apresentam sintomas físicos e psicológicos de estresse, podendo até vir a adoecer.

 

O tempo requerido para o "luto" (fase de maior sofrimento) e a maneira de vivê-lo depende muito das circunstâncias da perda, o significado desta para a pessoa, seu modo particular de lidar com situações de crise, apoio disponível no seu meio familiar e social, como a comunidade onde vive encara esta perda, suas próprias crenças e outros aspectos.

 

A recuperação de uma perda significativa leva de alguns meses a dois anos e, mesmo aí, alguns aspectos podem continuar não muito bem resolvidos.

 

Mas, além da tristeza, as situações dolorosas podem fazer com que descubramos em nós mesmos forças antes desconhecidas, faz com que repensemos nossas vidas e nossos valores, passando a perceber o que realmente é importante e o que é supérfluo, e podem nos transformar em pessoas mais ricas espiritual e emocionalmente.

 

Apesar das pessoas sentirem e reagirem diferentemente, existem pontos em comum nas situações de perda, quando geralmente  passam por fases semelhantes. Quando descobrem que estão com uma doença grave ou isto acontece com uma pessoa muito próxima, a morte inesperada de alguém que amam, ou com quase todos os outros tipos de perda, primeiro passam pelo estágio de choque e negação, não querendo acreditar na realidade. Depois vem a fase da raiva, revolta (contra tudo, todos e até contra Deus) e muita mágoa. Mais tarde passam a negociar com Deus e com a vida, tentando fazer trocas e promessas; depois ficam deprimidos, perguntando- se "por que eu?", "por que ele(ou ela)?"ou "por que comigo(ou conosco)?".

 

A seguir a tendência é retraírem-se por algum tempo, afastando-se dos outros, enquanto buscam alcançar um estado de entendimento, paz, aceitação; de aceitar aquilo que não pode ser mudado.(E. Kubler-Ross) . Muitos param em determinada fase e não vão adiante na superação da perda que já aconteceu ou, no caso de doença, vai ocorrer; alguns pulam de uma fase para outra, podendo retornar à fases anteriores;  outros caminham para a superação. Isto vai depender muito do suporte que recebem do meio, dos amigos, de terapeutas ou orientadores; do entendimento que têm sobre a vida e sua finalidade, de suas crenças filosóficas e/ ou religiosas e outros aspectos. 

 

A Dra. Ross estudou também 20 mil casos de pessoas de várias culturas que passaram por experiências de quase morte(EQM), e notou muita semelhança no que percebem naqueles momentos de "morte", as vivências e sensações são agradáveis e os pacientes percebem que na realidade a morte não existe, é uma passagem para um plano de vida diferente, como a borboleta que deixa o casulo.Se começarmos a ver a vida de maneira diferente, com maior entendimento, veremos que a morte jamais deve representar sofrimento, mas uma continuação da vida e da evolução.

 

Seguem-se algumas sugestões que podem ajudar nesta fase difícil :-

 

1-Fale sobre sua perda e sua dor

Nos primeiros meses muitos têm esta necessidade, deixe que os outros saibam que este assunto não deve ser evitado e que lhe faz bem falar sobre isto, abrir-se com alguém de confiança, ajuda no entendimento e na aceitação. Quando os amigos entendem o processo, percebem que ouvindo e compartilhando o sofrimento, estão ajudando; e você vai se sentir melhor desabafando. Entretanto, em algumas situações, ou com algumas pessoas, quando não quiser falar sobre o assunto, também diga isto claramente.

 

2-Enfrente o sentimento de culpa

Quando se perde alguém importante é difícil sentir que se fez o bastante. Discutir este sentimento com alguém compreensivo e de confiança vai ajudar a distinguir a culpa real e irreal e, aos poucos, esta começa a diminuir. Não pode se sentir responsável por não prever os acontecimentos, ou culpa como se tivesse tido a intenção de prejudicar alguém. Além do mais, temos que aceitar a realidade de que ninguém é perfeito, fazemos o possível de acordo com nossa capacidade.

 

3-Trabalhe os sentimentos de raiva e revolta

Estes sentimentos existem em face de uma grande perda; é importante percebê-los e expressar os sentimentos de raiva e amargura. Não adianta negá-los ou envergonhar- se deles, são normais e irão desaparecendo com o tempo e a aceitação do fato.

 

4-Idealização

Há uma fase em que a pessoa pensa em suas falhas como pai, mãe, filho, cônjuge, irmão, namorado ou amigo... e vê a pessoa que se foi como um ser perfeito. Com o tempo, começará a vê-la como um ser humano real, com suas qualidades e defeitos, assim como todos nós.

 

5-Não se isole

Mesmo que não se sinta à vontade para compartilhar seu sofrimento e prefira ficar sozinho, precisa buscar a companhia de outras pessoas. Amigos e familiares que o estimem podem ajudar muito. Não se esqueça que não está só; muitos o estimam, querem lhe dar amor e conforto, assim como precisam do seu amor e atenção. Isto consola , renova suas forças e ajuda na construção de novos objetivos e, com o tempo, a recuperar a alegria de viver. Estas pessoas podem fazer muito por você e você por elas.

 

6-Mudança de valores

Diante da morte ou de uma grande perda, a pessoa tende a repensar seus valores, a reavaliar seus objetivos de vida; deixar de lado coisas que anteriormente valorizava e que agora percebe que são insignificantes e/ou fúteis, e a valorizar aspectos que percebe serem realmente mais importantes. Muitas vezes implementa mudanças positivas na sua maneira de ser e de viver, tornando-se menos preocupada com o ter e mais com o SER, evoluindo moral, emocional e Espiritualmente.

 

7-"Nunca mais serei o mesmo"...

É freqüente haver um grande sofrimento neste pensamento que pode ser real, mas isto não significa que nunca mais possa ser feliz. Embora esta idéia possa parecer inaceitável no período do sofrimento, as transformações podem nos enriquecer. Geralmente é isto que acontece, quando a pessoa aceita trabalhar e superar a fase de mágoa e revolta, decidindo que pode e deve viver o melhor possível.

 

8-Evite decisões importantes ou grandes mudanças

O primeiro ano após a perda, geralmente não é um período adequado para tomar decisões importantes ou fazer grandes mudanças, a menos que as circunstâncias o exijam. Uma pessoa amargurada tem a capacidade de julgamento diminuída. Se algumas mudanças forem necessárias e inadiáveis, peça a ajuda de alguém competente e não envolvido emocionalmente com os problemas.

 

9-Reserve períodos e local para lembranças

Não fique o tempo todo pensando e vendo objetos da pessoa que se foi. Coloque alguns pertences dela numa caixa ou armário, não os deixe espalhados.Tente reservar algum período específico do dia (no início), da semana ou do mês, para pensar na pessoa e no seu luto, quando também poderá rever os objetos. Evite fazer isto o resto do tempo, pois nada de bom e útil se consegue com a tristeza contínua.  Para algumas pessoas isto não é fácil de conseguir, mas é necessário à sobrevivência e recuperação.

 

10-Prevendo dias e datas difíceis

É útil saber que vai sentir-se mais triste, solitário e infeliz em certos dias e datas do que em outros, isto mesmo após já ter-se passado algum tempo e com a vida mais estabilizada. Estes dias especiais geralmente envolvem datas de aniversário, Natal, passagem de ano, Páscoa e outros, onde a falta da pessoa se faz mais presente. Planeje passá-los com amigos ou familiares, pois é provável que fique mais triste, choroso e deprimido que em outras ocasiões. Não se isole, é bom que esteja em companhia de pessoas que o estimem.

 

11-A crença de que a vida transcende nossa estada na terra e num Ser Superior

Desde a antiguidade, a maioria dos povos de todas as regiões do globo,com culturas e  religiões diferentes, acredita na imortalidade da alma ou espírito e na existência de um Deus ou "Algo Superior". Isto é quase que uma intuição que nascemos com ela.  Um Ser com Amor Incondicional e Sabedoria, perfeito e justo, não castiga as pessoas, mas sempre quer o seu bem, sua evolução, mesmo que muitos de nós ainda não tenhamos a capacidade para entender o porquê de muitos acontecimentos. Hoje, mais do que nunca, temos tido provas da imortalidade do espírito e de que tudo na vida tem um propósito positivo, que nada acontece por acaso. Mesmo que não seja religioso, esta crença traz consolo. Pensar que a pessoa não acabou, mas apenas deixou seu corpo e transferiu-se para um tipo de vida diferente, em outro plano, faz com que as pessoas sintam-se melhor diante da perda; e significará que a  separação é temporária, não definitiva.

É importante saber que pudemos desfrutar da companhia de algumas pessoas especiais, mesmo que por breve tempo,  que nos deixam muita saudade...Só se tem saudade daquilo que foi muito bom..

 

12-Culpa por sentir-se bem

É comum as pessoas não se permitirem alegria após uma grande perda, não aceitando convites de amigos, ou evitando atividades agradáveis. Não lute para continuar sendo ou parecendo infeliz. Perceba que sentir-se contente, ter novos objetivos, não é deslealdade nem significa que não ama ou está esquecendo o ente querido.  Conseguir prazer em algo significa que está trazendo um pouco de alívio ao seu sofrimento; retomando ou recomeçando a construir sua vida. Além disso, se a pessoa que se foi o estima, com certeza gostaria de vê-lo bem e não sofrendo, preferiria vê-lo contente e isto lhe daria mais tranquilidade. Procure investir em seu bem estar, engajando-se em atividades produtivas e que lhe são agradáveis, e poderá tornar sua vida melhor ainda do que antes, se aprendeu algo com o acontecido, se cresceu com o sofrimento e compreensão do que é realmente mais importante na vida.

 

13-Reajuste- se à vida e ao trabalho

Tirar alguns dias ou semanas para reequilibrar- se e, depois, uma folga ocasional, quando necessário, é perfeitamente normal. Mas as atividades devem ser retomadas assim que for possível, pois são importantes no processo de recuperação. Seja paciente consigo mesmo, porque nos primeiros meses sua capacidade física e mental podem não ser as mesmas. Deve diminuir sua carga horária ou o número de atividades, se sentir que é excessiva; mas a inatividade prolongada faz as pessoas repetirem ou prolongarem a fase depressiva sem nenhum benefício. Com o tempo poderá também perceber que é importante utilizar um pouco da sua energia em uma atividade que possa ajudar outras pessoas e/ou instituições, saindo um pouco de seu pequeno mundo e percebendo a importância e bem estar que traz ajudar ao próximo, de conseguir tornar outros um pouco mais felizes e menos carentes física e psicologicamente.  

 

14-Liberte-se de expectativas irreais

Acreditar que a vida deveria ser diferente, não envolvendo escolhas dolorosas, sofrimentos e perdas é irreal e só traz revolta, o que só prejudica. Tornando nossas expectativas quanto a nós mesmos, aos outros e à vida mais realistas, fica mais difícil nos frustrarmos e mais fácil nos adaptarmos. Ninguém passa por situações que não mereça, por puro acaso; nem enfrenta uma carga maior do que a que tenha capacidade para carregar. Saber que não vivemos num mundo desorganizado e que existem leis universais, "nada acontece por acaso";  tudo tem uma razão de ser justa e produtiva, nos leva a encarar os acontecimentos (com relação a nós e aos outros envolvidos), mesmo os mais difíceis, como oportunidades de aprendizagem e crescimento.

 

15-Integrando a  perda

As pessoas não "têm" que ser "vítimas", qualquer que seja a perda, por pior que tenha sido. Situações de muito sofrimento podem ser transformadas em aprendizado.  É preciso deixar de lado as perguntas centradas no passado (que é imutável) e no sofrimento ("Por que isso aconteceu comigo"?) e começar a fazer perguntas que abrem as portas para o futuro:- "Agora que isto aconteceu o que posso e devo fazer? O que posso aprender com isto? O que posso fazer para Ser e sentir-me melhor?" Geralmente quando chegamos à fase da aceitação, atingimos a compreensão e crescemos com a experiência, a dor se vai. Fica a saudade de uma pessoa com a qual convivemos e que nos proporcionou bons momentos e ensinamentos, tanto com suas qualidades, como com seus defeitos; com a qual compartilhamos uma parte de nossa vida. Só se tem saudade de algo que foi bom ou nos trouxe algo de positivo. Deve ser mais triste não ter de quem sentir saudade, seja de uma pessoa deste ou de outro plano. 

 

16-Pesar excessivamente longo

Quando um sofrimento excessivo consome alguém por mais de um ano, geralmente o problema principal não é a perda em si, mas algum outro aspecto que precisa ser entendido. Muitas vezes isto ocorre quando havia uma dependência excessiva em relação à pessoa que se foi, quando a culpa por algum motivo é um componente muito forte na situação, problemas emocionais pessoais ativados ou reforçados pela perda ou outras razões significativas. Amigos, conselheiros ou um psicólogo podem ser necessários neste caso.

 

17-Procure ajuda profissional, se necessário.

A maioria dos que procuram ajuda de psicoterapeuta não são doentes mentais, são pessoas comuns enfrentando problemas, passando por uma crise e muitas delas sofrendo uma perda. Um profissional da área é alguém com quem você pode dividir seu sofrimento, sua revolta, seu medo, suas lembranças dolorosas, sua culpa e seus conflitos; que pode compreendê-lo e ajudá-lo. As sessões de terapia podem ajudá-lo também a tomar decisões práticas que o farão sentir-se melhor. Você pode precisar de apenas algumas sessões, muitos meses para superar a fase mais difícil, ou mais tempo; tudo vai depender do significado individual da perda, da maneira como reage às crises e à terapia.

No início do pesar, uma das formas mais comuns de manifestar o sofrimento é resistir a crescer com ele. A vida pode ser prejudicada ou fortalecida por uma perda.  Ninguém permanece o mesmo. Cada situação é única e só a própria pessoa pode buscar e encontrar respostas relativas ao "outro eu" e à outra vida que vão emergir.

 

Cada pessoa decide se vai ou não crescer com essa experiência dolorosa , e quando.

 

Fonte: Maria José G. S Nery - Psicóloga Clínica - E mail:-majonery@yahoo.com.br, Campinas- SP -Brasil

 

As armadilhas para o RH resolver

Ao longo do tempo, venho escrevendo artigos voltados aos profissionais de Recursos Humanos, sempre com o objetivo de lembrá-los ou mesmo, alertá-los, para certos acontecimentos que ocorrem nas empresas. As intenções são, principalmente, duas: garantir o bem-estar dos funcionários e o alcance do resultado financeiro.

Refiro-me à última intenção mencionada como uma condição fundamental para que as empresas possam oferecer melhores condições, tanto do ponto de vista da qualidade de vida como da melhoria na remuneração e investimentos em cursos, palestras, treinamentos etc., e para a empresa crescer também! No entanto, prestando consultoria a diversas organizações, seguimos constatando que existem certas situações que fogem ao controle do RH e, em muitos casos, até por culpa dos executivos e empresários.

Vou mencionar alguns exemplos que atrapalham o dia-a-dia das empresas e influem diretamente no bom andamento da equipe:
1) no caso das pequenas e médias empresas, muitas vezes os funcionários têm contato direto com o dono ou principal executivo. Por acaso, esses "primeiros homens" demonstram uma atenção maior a determinadas pessoas, principalmente funcionários da área financeira.

Como ninguém é de ferro, essas pessoas "escolhidas" passam a ter uma dupla personalidade, isto é, por trás do patrão fazem de tudo para "exercer" o poder que (na visão delas) lhe foi concedido. Então, o patrão não sabe, mas essas pessoas passam a tratar os outros como "subordinados", sonegam informações, escondem e dificultam o que for possível, sempre com a ameaça que tem acesso direto ao patrão.

Certa vez presenciei uma cena numa empresa, onde perderam o prazo para entrega de uma proposta de prestação de serviços (que praticamente "estava no papo"), porque uma funcionária achou que deveria mostrar sua "força" e sonegou informações cruciais para o preenchimento da proposta. Resultado: jogou a culpa em outra pessoa e somente foi advertida por não ter "cobrado mais".

2) Uma empresa do segmento financeiro desagradou os acionistas por ter dado prejuízo no último ano. Aconteceram mudanças, então, desde o presidente até diretores, gerentes etc. Entrou numa fase de recuperação; precisava melhorar os serviços, a infra-estrutura tecnológica, detinha uma boa parcela do mercado, mas estava perdendo terreno.

Um bom trabalho começou a ser feito. A empresa ficou bem mais "enxuta", até o momento em que um determinado diretor começou a se sentir o "protegido" do presidente; alardeava "façanhas" e, lentamente, foi minando o terreno de outros diretores e gerentes. À medida que ele conseguia fazer com que os diretores ou gerentes fossem demitidos, se oferecia para incorporar à área. Pegava a responsabilidade e começava o mesmo processo: minava o trabalho dos gerentes e supervisores, de forma que não houvesse intermediários entre ele e "a turma do chão" como chamava os funcionários de menor escalão e estagiários.

O presidente não aceitava quando alguém, indiretamente, tentava contar algo; o defendia, achava um "empreendedor", um profissional com muita garra e conhecimento, mas não enxergava o estrago que estava ocorrendo na empresa. Claro, muitas áreas sob a mesma pessoa é possível camuflar atitudes erradas.

A diretoria de RH foi medrosa e não tomou atitudes mais drásticas, visando enfrentar a situação e mostrar ao presidente o erro que estava ocorrendo. Desde o início do "reinado" do tal diretor, o resultado apareceu cerca de um ano depois, quando surgiram complicações de mercado, e a empresa não tinha profissionais com conhecimento suficiente em vários níveis; visto haver um enorme vácuo entre a diretoria e os funcionários.

Havia poucos mandantes e muitos executores, sem os variados talentos que o tal diretor "puxou o tapete". Resultado: perderam mercado, ganharam um bom prejuízo e o presidente e parte da diretoria foram "convidados" a saírem da empresa.

Você já deve ter ouvido a frase "isto tem que ser feito assim". Se for procurar em qualquer manual está definida a ordem, se for tentar descobrir quem criou tal norma, verá que um dia, alguém, de alguma maneira, definiu que aquilo seria feito assim e não foi contrariado(a). Entraram pessoas novas na empresa e já receberam a mesma ordem: "isto tem que ser feito assim". São as chamadas Normas Não Escritas, isto é, de informais passam a ser definitivas. Não vou alongar os casos porque, com certeza, todos têm histórias para contar.

O que fica destacado nesses episódios é a fraca atuação dos profissionais de RH, a falta de pulso para encarar fatos como esses, sempre com medo de colocar seus cargos em jogo. Um executivo ou empresário não gosta muito de ser contrariado, muitas vezes, diz que não protege ninguém em especial, mas certas atitudes podem ser interpretadas de outra forma perante os olhos da equipe.

Por isso, o RH tem que se destacar pela capacidade de planejamento, visão de negócio, conquistar seu espaço para exercer seu papel fundamental: zelar pelo bem-estar dos funcionários, pelo correto funcionamento da empresa, distinguindo seus níveis, porém deixando claro que não podem existir apadrinhamentos ou preferências. Contratar bons profissionais, promover sempre atividades para conhecer e checar o andamento de cada área em particular e azeitar um tópico chamado Relacionamento Interpessoal, são algumas das atividades que o RH deve proporcionar, visando resolver de vez essas armadilhas que vão se criando no dia-a-dia das empresas.

Fonte: RH.com.br - Edson Lobo

Novos Feriados: terça-feira de Carnaval, a sexta-feira da Paixão e a quinta-feira de Corpus Christi

A terça-feira de Carnaval, a sexta-feira da Paixão e a quinta-feira de Corpus Christi serão incluídos entre os feriados nacionais, segundo o Projeto de Lei do Senado 157/06, de autoria do senador Valdir Raupp (PMDB-RO), que foi aprovado nesta terça-feira (06/04/2008), em decisão terminativa, pela Comissão de Educação (CE). Em seu voto favorável à proposta, o relator da matéria, senador Marco Maciel (PFL-PE), considerou a inclusão dos novos feriados como uma "exigência das relações trabalhistas", em particular no setor privado. Com a aprovação do projeto, observou o senador, será legitimada a concessão de direitos trabalhistas referentes a esses feriados, seja em relação à paralisação de atividades ou à remuneração extraordinária dos empregados que vierem a trabalhar nessas datas.

 

Aprovado por unanimidade, o projeto altera a Lei 662, de 1949, que regulamenta os feriados nacionais. Uma emenda do relator modificou ainda a Lei 9.093, de 1995, para retirar do texto, que trata dos feriados religiosos, a sexta-feira da Paixão. Com isso, o relator procurou evitar a duplicidade de menções à mesma data em leis diferentes. A comissão decidiu ainda realizar três audiências públicas. 
 

Fonte: Agência Senado

 

Empresa quadrada procura candidatos criativos

As empresas têm desenvolvido novos planos de recompensa ou de remuneração para os seus empregados.  Entretanto esquecem de algumas peculiaridades da Criatividade e Inovação: risco, tentativas,  erros,  frustrações. Estes novos planos só premiam aqueles que acertam, os que mais acertam, daí por diante. Se uma empresa premia somente estes, quais serão os loucos que vão arriscar a usar sua criatividade e cometer erros? Se tentativas de criar e inovar não forem reconhecidas, não teremos nenhuma e nem outra.

 

Antes de entrarmos no tema vejamos o que, realmente, quer dizer Criatividade e Inovação.

 

Criatividade é um processo mental no qual usamos a imaginação para desenvolver idéias originais. Inovação é um processo técnico que toma a idéia e adiciona conhecimento e a transforma em um resultado (aqui entendido como produto, serviço, processo). Usando as definições da 3M: "Criar é pensar algo novo"; "Inovar é fazer algo novo".

 

Para obtermos excelentes idéias temos que crescer a base de produção de idéias: incluímos aí todos os empregados, fornecedores, clientes e demais stakeholders. Quanto mais pessoas estiverem produzindo idéias, maiores chances teremos de obter idéias originais. Empresas altamente inovadoras fazem isto, e até já trabalham com o conceito de "cliente criativo".

 

A inovação toma idéia e a transforma em um resultado. Nesse caso a base é muito menor. Somente aqueles que detém o conhecimento específico do tema que estiver sendo trabalhado é que entrarão no processo inovador. Podemos ter boas idéias para um novo telefone celular, mas, para desenvolvê-lo, necessitaremos de especialistas em eletrônica, mecânica, designer, etc.

 

Entrando no tema, muitas empresas vêm procurando candidatos criativos para seus postos de trabalho. Esquecem elas que seus empregados atuais são muito criativos e que, talvez, não estejam usando sua criatividade porque a própria empresa não permite. Logo, vai admitir "gente criativa" para aumentar o volume de frustrações que já existe. Estas empresas esquecem que o conjunto de suas equipes é um manancial imenso de criatividade que não está sendo utilizado.

 

Por outro lado, pensam estas empresas que admitindo pessoas criativas elas ficarão, também, criativas. Sinto muito. Já passei por isto em 1986 e foi um desastre.  Aprendemos com nossos erros.

 

A primeira coisa que a empresa deve saber é que ela tem que ser criativa antes dos seus empregados. Isto quer dizer que deve desenvolver e possuir um conjunto poderoso de Princípios e Valores que estimularão o seu pessoal a criar e inovar. A Diretoria e os Gerentes deverão ser os líderes deste processo. É sair do discurso para a prática. Hoje existem técnicas e inventários que ajudam isto e a empresa pode desenvolver-se muito rapidamente.

 

Imagine você se sua empresa fala em criatividade e inovação, mas os seus líderes não demonstram que realmente estão interessados na questão.  Quem vai estar interessado em criar e inovar?

 

Um dos argumentos para não inovar é que isto é muito caro.  Primeiro, já percebemos que empresas que não estiverem inovando na Era do Novo Conhecimento estarão com seu "prazo de validade" próximo a vencer.

 

Segundo, reclamam que inovar em tecnologia é caro. Não deixa de ser verdade, mas existem vários outros lugares onde a empresa pode fazer isto com custos baixíssimos: Marketing, Vendas, Arranjos Produtivos, Processos, Desenvolvimento de RH, e muitos outros. Fácil de preparar, fácil de implementar, e os resultados são rápidos. Com os ganhos a empresa terá condições de envolver-se em campos que exigem mais investimentos.

 

Finalmente um alerta para os RHs. As empresas têm desenvolvido novos planos de recompensa ou de remuneração para o seus empregados.  Entretanto esquecem de algumas peculiaridades da Criatividade e Inovação: risco, tentativas,  erros,  frustrações. Estes novos planos só premiam aqueles que acertam, os que mais acertam, daí por diante. Se uma empresa premia somente estes, quais serão os loucos que vão arriscar a usar sua criatividade e cometer erros? Se tentativas de criar e inovar não forem reconhecidas, não teremos nenhuma e nem outra.

 

Fonte: Paulo C. A. Benetti - Consultor Sênior do Instituto MVC 

Benefícios ousados, executivos felizes e eficientes

Foram sete dias fazendo exercícios físicos, relaxando e comendo apenas alimentos saudáveis. Uma rotina totalmente diferente para o diretor de Negócios para a América Latina da Siemens, José Afonso Kuhn. "Pela primeira vez em 28 anos de vida profissional, eu consegui me preocupar só comigo mesmo", afirma o executivo.

Kuhn ganhou da empresa a estadia em um spa 5 estrelas, em Gramado, no Rio Grande do Sul. Ele conta que foi estimulado pela equipe de médicos da Siemens, após apresentar sintomas de estresse e alguns resultados de exames alterados. Kuhn disse ainda que há 20 anos tomava remédios para combater uma forte azia. Depois da temporada, tudo mudou: "A primeira coisa que eu fiz foi aprender a comer de novo. Você aprende que seu metabolismo tem de funcionar sempre. Se você comer como eu comia, às 08h, às 15h e à noitão, o organismo fica acumulando alimentos e gorduras porque ele nunca sabe quando terá novo 'combustível'. Lá no spa, toda hora se come. Eu me conscientizei."

Além de perder três quilos e meio durante a semana no spa, Kuhn chegou à meta de menos 10 quilos já nas semanas seguintes. E a azia? "Não tive mais. Desde o dia que eu entrei lá até hoje, oito meses depois, o estômago não reclamou. Nunca mais tomei remédio."

O privilégio faz parte do Programa de Qualidade de Vida, implantado há mais de 10 anos na multinacional alemã. O benefício é exclusivo para gestores gerais e diretores. Maria Cristina Nader, gerente corporativa de Medicina da Siemens, explica a razão:"Eles são efeito dominó. Quando estão estressados, é uma equipe inteira que fica estressada. Por isso que a gente dá preferência às lideranças, para que eles conduzam o seu grupo de uma forma mais adequada."

Anualmente, de cinco a sete funcionários recebem o benefício pra lá de diferenciado na Siemens. E a boa notícia é que a empresa não está sozinha ao adotar essa nova política de incentivos.

Na ADP - Automatic Data Processing, as vantagens diferenciadas e exclusivas para altos cargos atraíram Carla Machado, que trocou de empresa justamente por conta do amplo pacote de benefícios. "Tenho carro da empresa, com todas as despesas pagas, stock options, previdência privada, plano de ações e bônus. No meu caso, saí de uma empresa onde só tinha o salário-base e benefícios de praxe para ingressar em outra onde tenho salário base mais benefícios atraentes, que compõem um bom pacote de remuneração", revela a diretora de Recursos Humanos.

A lista de mimos na agência de publicidade Young & Rubicam, do grupo Newcomm, também vai muito além do habitual. Sanduíches naturais distribuídos duas vezes ao dia, frutas à vontade, day-off no dia do aniversário, massagens diárias e uma denominada "sexta-feira feliz", que dá direito a pipoca, refrigerante e até cerveja, são apenas alguns dos presentinhos diferenciados.

Segundo a gerente de Recursos Humanos do grupo, Elise Passamani, tudo é em prol da qualidade de vida: "A filosofia de ter o melhor é aplicada na política dos benefícios oferecidos aos funcionários.".

ALÉM-MAR


Os ousados benefícios já atingiram inclusive o setor marítimo. A agência de turismo Projeto Aquarius é focada na organização de cruzeiros marítimos para o público corporativo. Na temporada de navegação 2006/2007, das 300 mil pessoas que viajaram de navio pela costa brasileira, 2.200 eram funcionárias ou pessoas ligadas à BV Financeira, uma das empresas clientes da agência, nas bases do incentivo.

Rogério Cantoni, gerente comercial da Projeto Aquarius, explica que está aumentando muito a procura por eventos corporativos a bordo de navios, além do crescimento na venda de pacotes que servem como prêmios para os funcionários de grandes empresas. "Os cruzeiros corporativos estão crescendo muito e cada vez mais. Diante dos bons resultados, as empresas estão procurando a viagem como prêmio e, assim, um estímulo para os funcionários cumprirem metas."

FEEDBACK ANIMADOR


Os gastos com os benefícios de causar inveja em qualquer trabalhador não são poucos. Mas as empresas vêem isso como investimento, afinal funcionários felizes e motivados acabam produzindo muito mais.

José Afonso Kuhn, por exemplo, garante que voltou com muito mais ânimo para o trabalho depois dos dias no spa, o que trouxe mais produtividade e eficiência às suas tarefas. Ele deixa o alerta: "Eu acho que a empresa tem de investir nos seus talentos. Eles dão o máximo de retorno, estão no auge da carreira e devem ser cuidados. Então, você ter um médico que alerte e chame cada um à consciência, estimulando você a ir num local como o que eu fui, para parar e pensar um pouco em você mesmo, é muito bom e se paga facilmente. Porque perder um talento no auge da carreira e ter de substituí-lo não é tão fácil."

Para a médica da Siemens, não há dúvidas da transformação causada na vida dos funcionários. Ela afirma que o benefício pode parecer pontual, mas a mudança é para sempre. "O feedback é muito bom. Eles voltam mais animados para cumprir todo tipo de metas, inclusive as traçadas pela nossa nutricionista.", comenta ela, que destaca o acompanhamento contínuo dos executivos no ambulatório da empresa.

Carla Machado enumera outras vantagens: "A empresa ganha em projeção, imagem e competitividade no mercado. E os benefícios, em termos de custos e impostos, são menos onerosos do que o salário-base para a empresa.", diz ela, que destaca o estímulo para um profissional mediante o estabelecimento de bônus. "Sem dúvida alguma, sei que com o meu trabalho, desempenho e esforço posso alcançar no geral uma remuneração anual mais atraente."

Quanto às massagens diárias na Y&R, não há dúvida do bem para funcionário e para a empresa. "A massagem é o momento de diminuir a tensão e se encher de energia para o dia render ainda mais.", diz Vanessa Pedroso, supervisora de contas da agência.
Os benefícios são vistos com bons olhos também pelo presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida, Alberto José Niituma Ogata. Ele acredita que todas as ações de bem-estar nas empresas devem ser precedidas de uma pesquisa de necessidades e interesses. "É importante avaliar quais ações os colaboradores percebem como benéficas e que podem melhorar a sua performance no trabalho. Os benefícios não podem ser somente exóticos, mas devem atender a demanda dos colaboradores.", afirma.

Ogata conclui: "Em geral, a melhor opção é realizar ações mais perenes, e não pontuais, para que se possa avaliar o impacto na organização. As atividades relacionadas a desenvolvimento pessoal, estilo de vida (estresse, alimentação e atividade física) e equilíbrio vida pessoal x vida profissional geralmente ajudam mais, são mais aceitas e os seus resultados são mais facilmente mensuráveis. Geralmente, o retorno é a satisfação pelo benefício e a melhora da imagem da companhia, podendo ajudar no clima organizacional."

 

Fonte: Catho - Estilo e Gestão 164.

Nem todas as empresas comemoram dia da mulher

Pensa rápido: qual o dia internacional do homem? Não se lembrou? Talvez seja porque essa data não exista mesmo. Então, por que o mundo todo reserva um dia para celebrar o sexo feminino? É com esse questionamento que algumas empresas comemoram o Dia Internacional da Mulher sem comemoração alguma.

Se as mulheres lutam pela isonomia de tratamento, nada mais coerente que não se faça alarde aos feitos femininos em apenas um dia, a exemplo do que acontece com a ala masculina, que não goza dessa regalia. É o que acontece na Aon, companhia de gestão de risco, consultoria de benefícios e corretagem de seguros e resseguros. Lá, não há uma ação específica que marque o 8 de março. "Nosso reconhecimento às mulheres se dá no dia-a-dia e não apenas em uma data", explica Claudia Weiner, gerente de marketing da empresa.

Isso não significa que as colaboradoras da Aon não sejam reconhecidas. Pelo contrário. Claudia explica que as oportunidades na empresa são acompanhadas pela distinção do sexo, mas pela competência. "A competição saudável é entre pessoas, independente se homem ou mulher", afirma. A companhia, na realidade, identifica o que é evidente, mas poucos notam: as diferenças existem.

Diante delas, a empresa potencializa seus ganhos compondo equipes heterogêneas, respeitando as peculiaridades inerentes a cada sexo e tirando o melhor de cada um dele. "Acredito que essa postura legitime muito mais o papel da mulher no mercado de trabalho e as valorize de forma mais consistente", finaliza a executiva, que integra o preponderante grupo da Luluzinha. Dos 575 colaboradores da unidade brasileira, 56% são mulheres.

Fonte: Canal RH

 

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Quando a leitura impulsiona a carreira

Alguma vez seu chefe o presenteou com um livro sobre liderança ou trabalho em equipe? Em algumas empresas essa é uma prática comum. Recomendar a leitura de um manual se converteu em objetivo de muitos executivos que têm sob sua responsabilidade um grupo de colaboradores.

Dessa forma, os diretores de Recursos Humanos de algumas empresas recomendam a seus empregados livros de gerenciamento e gestão que os ajudem a desenvolver seu trabalho com maior eficiência. Algumas dessas publicações são relatos com os quais o setor se identifica facilmente, outras incluem testes que permitem obter informações práticas. A seguir, uma seleção de obras relacionadas com o setor de gestão, que incluem vários ensinamentos práticos.

O orgulho de vender - Um vendedor sempre é visto com certa desconfiança, entretanto, a realidade é que todos nós vendemos alguma coisa. Por isso, Víctor Barajas e Lorenzo Muriel defendem no livro O orgulho de vender, a importância de valorizar nosso próprio trabalho. "Se aquilo que você faz, é feito com ânimo e fé, os resultados serão muito melhores."

Por meio da história romanceada que conta a vida de um comerciante, Barajas e Muriel reivindicam a venda como uma profissão digna e necessária. Mesmo assim, explicam que para alcançar o sucesso nessa profissão que, cada vez mais cresce, é crucial saber escutar, estar bem informado, saber quando falar, esperar, e não esmorecer.

Negociando consigo mesmo - Esse livro explica as oito etapas básicas do processo de negociação interna as quais todos nós enfrentamos alguma vez na vida. Negociar consigo mesmo é um processo habitual na vida de todos. Normalmente negociar com outros supõe uma técnica e uma arte, enquanto que fazê-lo consigo mesmo é muito mais complexo; não existe o "outro", e as emoções desempenham um papel crítico.

Com esse livro, o escritor e assessor de empresários para temas de planificação estratégica, Juan Malaret, revela quais os fundamentos da negociação consigo mesmo, e quais suas áreas básicas. As oito etapas do processo são detalhadas, como utilizá-las, em que ordem, e o que se pode e se deve obter de cada uma delas.

Controle seu tempo, controle sua vida - Você fica ansioso e estressado em seu trabalho? Tem a sensação de não conseguir abarcar tudo? Caso seu problema é ter tarefas demais que o obrigam muitas vezes a aumentar a jornada de trabalho ou levar trabalho para casa, esse livro pode ajudá-lo a pôr um pouco de ordem em sua agenda.

Planificar a jornada de trabalho do dia seguinte, especificar o tempo estimado para cada atividade e estabelecer prioridades são alguns dos conselhos contidos nesse livro. O objetivo? Ajudar o leitor a tirar o maior partido possível de seu tempo, sem chegar a uma situação de ansiedade e estresse, ensinando algo muito prático: organização.

O vazio interior - Se a cada dia que o despertador toca você tem horror de se levantar e enfrentar mais uma manhã no trabalho e, uma vez chegando na empresa, só pensa em como passar despercebido até que soe a hora de ir emborca, atenção! Você está em pleno processo de vazio interior, termo empregado por Lofti El-Ghandouri, e que descreve um conceito pouco conhecido na Espanha, mas que afeta muitos empregados de qualquer nível hierárquico ou setor.

Em suas páginas se explica em que consiste e como se chega ao estado de fastio e resignação em termos de trabalho, que o converte em uma prisão. Mas, é claro, também encontramos ali as pautas para lutar contra esse sentimento de frustração que ocasiona para a empresa muitos gastos e perdas de objetivos.

Quem roubou meu Blackberry? - A "ideóloga" britânica da gestão empresarial revela os segredos para se chegar a ser um alto executivo na Grã-Bretanha. Por meio de seus e-mails, a autora mostra o lado mais agressivo de sua protagonista, mas seu lado mais humano também. Quem não quer saber qual é a receita do êxito profissional?

Lucy Kellaway, autora da famosa coluna sobre gerenciamento no jornal britânico Financial Times, oferece as pistas de como um executivo pode chegar no topo da pirâmide empresarial. Kellaway apresenta uma história, onde combina paixão, escândalos e traição com as últimas tendências na gestão corporativa. E tudo isso no formato de mensagens curtas.

O interior de uma empresa - Se você é um dos que pôs em dúvida os princípios tradicionalmente aceitos do mundo empresarial, recomendamos a leitura desse livro. Dirigido para quem sente curiosidade de conhecer o interior de uma empresa, um strip-tease é uma forma original de contar como essa deveria funcionar para obter bons resultados e esclarecer o papel de seus principais protagonistas: gerentes, empreendedores, executivos e todos os empregados em geral.

Alfonso Durán-Pich propõe uma imersão no mundo da empresa, vasculhando todos os seus espaços: organização da equipe, valores estabelecidos, tarefas do conselho diretor, conduta do líder, tudo isso em um estilo ágil, ameno e muito divertido.

Fonte: Gazeta Mercantil - Expansión

Problemas de comportamento levam a demissão

O que parecia apenas uma percepção dos profissionais de recursos humanos, agora já pode ser provado de forma mais objetiva: além de motivos relacionados à falta de competência e de resultados, questões comportamentais também estão entre os principais fatores para a demissão de executivos. A conclusão é de pesquisa junto a 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil.

Conforme o levantamento, produzido em 2007, a falta de resultados (19,24%) e a incompetência técnica (13,6%) são as principais causas de dispensa de executivos. Depois deles, surgem motivos comportamentais, como a falta de relacionamento com o grupo de trabalho (13,34%), a falta de dinamismo (10,49%) e a pouca capacidade de supervisionar pessoas (9,64%). Tais aspectos foram os cinco mais lembrados no quadro geral que compila as três principais razões de demissão apontadas pelos executivos de RH consultados na pesquisa.

O estopim

Considerando apenas o principal motivo de dispensa mencionado pelos entrevistados, surge uma surpresa: a falta de honestidade é a terceira razão mais lembrada, com 12,49% do total. Conforme a pesquisa, as duas questões primordiais para o desligamento de um executivo são a não-obtenção de resultados (21,61%) e a incompetência técnica (18,4%).

Na comparação com as edições anteriores do estudo (elaboradas nos anos de 2005, 2003, 2002 e 1997), aspectos como a falta de resultados, a pouca capacidade de supervisão, a falta de dinamismo e até a eliminação dos cargos ganharam maior relevância como o principal fator de demissão. Já a incompetência técnica e a desonestidade dos executivos foram mencionadas em menor escala que nas pesquisas anteriores.

A falta de resultados, inclusive, assumiu o primeiro lugar entre as causas determinantes de demissão, com 21,61% do total. Em 2005, a incompetência técnica havia sido apontada como o principal motivo de dispensa (21,25%, contra 20,5% da falta de resultados).

Cabeças que rolam

O estudo aponta que o presidente é um dos cargos mais afetados pela falta de resultados em uma companhia. Segundo o estudo, 14,75% das dispensas dos principais executivos de uma empresa se dão justamente em função do não-alcance das metas estabelecidas. Entre os presidentes, a incapacidade de supervisionar pessoas, também com 14,75% dos casos, é outro grande motivo de demissão.

Já entre os vice-presidentes, a principal causa de dispensa é a incapacidade técnica (22,22% dos casos). Entre os segundos mandatários também foi apontada como causa de desligamento a falta de relacionamento com os colegas de escritório (16,67% dos casos).

Este item, aliás, aparece na pesquisa como a segunda maior causa de desligamento de diretores (13,17%), gerentes (13,12%), supervisores (14,57) e profissionais especializados (13,57%). Entre todos estes cargos, o principal fator para a dispensa de executivos é a não-obtenção dos resultados esperados pela companhia.

Hora da mudança

Na média geral dos pesquisados - neste caso, incluindo de estagiários a executivos -, os profissionais demitidos ficaram de seis meses a dois anos nos cargos (47,19% do total). Quase um quinto dos dispensados (19,14%) permaneceram entre dois e três anos em seus postos, antes de deixarem as empresas.

Já os profissionais que permaneceram entre três e cinco anos somaram 13,28% do total pesquisado. Os que ficaram de cinco a dez anos, por sua vez, chegaram a 7,76% do total. Apenas 2,6% dos demitidos estavam nos postos havia mais de dez anos. Por outro lado, 10,03% dos profissionais desligados ficaram nos cargos por menos de seis meses.

A pesquisa também mostrou que os presidentes não têm grande longevidade nas empresas. Grande parte dos presidentes demitidos esteve no cargo entre dois e cinco anos (43,48%). Entre os diretores, quase um terço (29,45%) ficou em seus postos de dois a três anos. Os períodos mais comuns de permanência dos gerentes em seus cargos foram breves: de dois a três anos (23,35%) e de um a dois anos (21,93%).

Fonte: Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9 (Marcelo Monteiro)

Trabalhar fantasiado rende indenização

Uma supervisora terceirizada da Oi (antiga Telemar), obrigada a vestir-se de
palhaço, caipira, bruxa e baiana para incentivar os operadores a ela
subordinados a cumprir metas estipuladas, vem ganhando na Justiça do
Trabalho o direito a receber indenização por dano moral. Uma das empresas
que a contratava para prestar serviços à Oi, a TNL Contax, recorreu ao
Tribunal Superior do Trabalho (TST) para tentar reverter a condenação. No
entanto, o TST entendeu que uma decisão diferente necessitaria o reexame de
fatos e provas, o que é impedido pela Súmula nº 126 do TST, e negou
provimento ao agravo.

A funcionária trabalhou na Oi de Belo Horizonte no período de dezembro de
2003 a junho de 2005. Segundo testemunhas, a autora da ação e outros
supervisores trabalhavam diariamente fantasiados para alegrar a equipe, por
determinação do gerente, e expunham-se às ironias dos colegas. Ao ajuizar
ação trabalhista após sua demissão, a ex-supervisora pediu, entre outras
coisas, reconhecimento de vínculo empregatício com a Oi (ex-Telemar) e
indenização por assédio moral, esta deferida pela 10ª Vara do Trabalho de
Belo Horizonte.

Ao analisar os recursos das empresas e da trabalhadora, o Tribunal Regional
do Trabalho da 3ª Região (MG) avaliou que expor a funcionária a situações
vexatórias resultou em violação de sua dignidade e integridade psíquica e
emocional. Por essa razão, e considerando as circunstâncias específicas, as
condições das partes envolvidas e o grau de culpa das empresas, decidiu
aumentar a indenização de R$ 2 mil, estipulada pela Vara do Trabalho, para
R$ 4 mil.

Em sua decisão, o TRT mineiro entendeu que a situação causou sofrimento
moral e violou o direito de personalidade da funcionária, fazendo-a
sentir-se inferiorizada e ridicularizada perante os colegas. Julgou também
comprovados a culpa da empresa, pois o procedimento era determinado pelo
gerente, e o vínculo entre o ato ilícito e o dano moral. O relator do agravo
de instrumento no Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro Ives Gandra
Martins Filho, observou que não há conflito de jurisprudência nem violação
de dispositivos legais e constitucionais no acórdão regional. (Paulo R.
Zulino)

fonte: Agência Estado