O mundo de Dilbert

por Paula Pacheco para Carta Capital

Não há limites para o universo corporativo quando o assunto é recursos humanos. Muitas empresas atropelam o bom senso na relação com os funcionários
Cerca de 10% da população economicamente ativa está desempregada. Ao mesmo tempo é preciso produzir cada vez mais. Essa é a equação do vale-tudo Regras do jogo

Com a cobrança por maior lucratividade e produtividade, além de resultados cada vez mais imediatos, as empresas não cochilam na hora de abraçar o que acreditam ser soluções promissoras. Não é de hoje que o ambiente de trabalho é atropelado por todo tipo de técnica de recursos humanos da moda. Primeiro, vieram os gurus e os manuais de auto-ajuda. Depois, houve quem se especializasse em oferecer palestras motivacionais com vencedores dos mais variados desafios e esportistas de sucesso – que descobriram aí uma forma de ganhar um dinheiro extra.

Para quem busca uma oportunidade no mercado de trabalho, é preciso também se submeter a todo tipo de novidade em dinâmica de grupo. Alguns testes usados em processos de seleção preocupam o Conselho Federal de Psicologia, que regulamenta a atividade profissional do setor. Sempre surgem casos de consultorias de RH que se apropriam das avaliações de personalidade usadas no exterior sem a preocupação de saber qual é a eficácia entre os brasileiros.

No meio da empolgação, pululam novas e velhas vocações no universo corporativo. Atualmente, por exemplo, alguns consultores de empresa se auto-intitulam coachs. Há o consultor especializado em orientar na melhor roupa para o trabalho, o que usa a neurociência para motivar a equipe, o que ensina o profissional de vendas a se comportar como um pit bull ou o criador de cavalos que aplica as técnicas de adestramento ao mundo dos negócios. Competitividade, liderança e produtividade são alguns dos vícios lingüísticos incorporados ao vocabulário do mundo de Dilbert. O personagem-símbolo da geração downsizing, criado por Scott Adams, é conhecido por preferir computadores aos seres humanos e pela inteligência abaixo da média dos colegas, o que o levou ao cargo de chefe.

Há ainda quem prefira embutir na cabeça dos empregados mensagens metafóricas. Nas palestras motivacionais, os técnicos Luiz Felipe Scolari e Bernardinho e o nadador Gustavo Borges não falam aos executivos sobre negócios, mas sim de esportes. Ao final das apresentações, o clima costuma ser de empolgação diante de histórias de vitória e superação. O mesmo se vê nas apresentações de outras figuras conhecidas nos RHs das empresas, como a família Schürmann, Amyr Klink ou Waldemar Niclevicz, e de outros menos conhecidos, como Rodrigo Ranieri (alpinista), Thomaz Brandolin (fez expedições pelo Pólo Norte e pelo Ártico), Ciro Bottini (vendedor do canal Shoptime) e Carlos Spósito (“único brasileiro a cruzar o Grand Canyon correndo a pé”, diz o site do palestrante). Se isso vai ter utilidade no ambiente profissional, são outros quinhentos.

“As palestras servem de auxílio para o contexto que queremos trabalhar depois. Já levamos nomes como Família Schürmann, Bernardinho e Klever Kolbert (do Rali Paris-Dacar), mas como um recurso a mais dentro de outro tipo de evento”, explica Djalma Barbosa, gerente-geral de Desenvolvimento Organizacional da Companhia Vale do Rio Doce.

A contratação de showmen é apenas uma das formas, ditas modernas, de treinar funcionários. As atividades em grupo, que colocam equipes ou indivíduos em competição ou para enfrentar desafios, muitas vezes geram situações constrangedoras e até humilhantes. Um exemplo: ao final da atividade de treinamento de uma companhia, as mulheres da equipe perdedora tiveram de levantar as saias para mostrar se tinham estrias. A maioria das grandes empresas, no entanto, prefere semear a competição e expor os futuros funcionários ao próprio limite antes mesmo da contratação.

Uma das práticas comuns nas grandes empresas, especialmente entre os funcionários de nível gerencial e de diretoria, são os conhecidos fins de semana em hotéis-fazenda. Nos manuais de RH, este é o outdoor training. Descanso? Uma oportunidade de respirar o ar puro do campo? Prêmio pelo bom desempenho? Não. Nesses lugares, palestrantes falam sobre a importância do trabalho em equipe para se atingir resultados mais ambiciosos e, na hora da aula prática, os empregados têm de promover abraços coletivos, subir em árvores ou, como aconteceu na Duke Energy, participar de um rafting.

A proposta da multinacional americana ao oferecer atividades de aventura é que os executivos aprendam a superar desafios e a trabalhar em equipe. Elaine Lombardi, gerente de Treinamento e Desenvolvimento da Duke Energy, admite que nem todos aprovam esse tipo de proposta. “Os mais velhos têm uma certa resistência ao contato físico, mas fazemos isso para que se aprenda a construir uma equipe e a tomar decisões mais facilmente”, comenta. A executiva afirma que, apesar de não haver unanimidade entre os empregados, esse tipo de atividade traz bons resultados para a empresa.

Para André Vieira, diretor de RH da companhia T-Systems, as exigências para motivar a dedicação e obter bons resultados começam na fase de contratação de pessoal. “A cultura da companhia é de performance. Exigimos isso desde o processo de seleção. Queremos gente com olhar diferenciado. Não adianta vir com um discurso vazio, sem solidez”, adverte Vieira.

Na busca por melhor desempenho, as empresas, além de seguirem cartilhas de RH, também procuram desenvolver os próprios modelos. Na seguradora Cardif (do Grupo BNP Paribas), uma das formas de motivar os 1,4 mil empregados é a recém-lançada campanha com personagens do tipo super-herói. Cada um representa um valor, como criatividade, ambição e transparência. Segundo Cynthia Jobim, superintendente de RH, ainda que o método pareça estranho para alguns, é uma maneira de disseminar na equipe os valores da empresa.

Na Nossa Caixa, banco estatal de São Paulo, são aplicadas, no processo de seleção, provas de conhecimentos específicos, testes de aptidão, dinâmicas de grupo, entrevistas técnicas ou por competência. Segundo a instituição, é possível comprovar os ganhos de produtividade com um maior envolvimento entre os funcionários. “É necessário quebrar um pouco a formalidade para obter fluidez na condução de um trabalho de dinâmica de grupo, porém, os excessos devem ser evitados”, informa a direção do banco.

E, assim como em outras atividades, sempre há quem se supere. O Grupo Primaveras, especializado em serviços funerários, decidiu colocar os funcionários para assistir a filmes relacionados à morte com o objetivo de prepará-los para o momento de abordar as famílias dos falecidos. Depois de produções como A Noiva Cadáver, psicólogos debatem a temática com os empregados.

José Eduardo Borba, dono do Projeto Doma, apostou num programa batizado de Horsemanship, um workshop de um dia numa fazenda no interior paulista, no qual faz analogias entre a forma de domar cavalos e a de tratar empregados. A novidade tem até concorrente. Aluisio Marins, filho de Luiz Marins (um dos personagens mais manjados do mundo corporativo), oferece a Universidade do Cavalo, que aborda temas como respeito e relacionamento justo. “Trabalhar com cavalos pode ensinar muito aos executivos, como exercer a liderança, respeitar os limites, ter humildade e atuar em equipe. Autoridade não se mostra com o estalar do chicote”, filosofa Borba.

Algumas técnicas, é bom ressaltar, devem ter resultados comprovadamente bons tanto no aprimoramento dos funcionários como no desempenho das companhias. Mas o fato é que muitas empresas admitem não saber como mensurar o efeito desses treinamentos. Os funcionários, por sua vez, simplesmente acreditam que tanto investimento não pode ser em vão. Ou, diante da falta de oportunidades, preferem aceitar pagar o mico de atividades pouco ortodoxas, ditadas pelo modismo do RH.

Os números mostram que conseguir emprego no Brasil não é tarefa fácil. Cerca de 10% da população economicamente ativa está desempregada, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) – sem contar aqueles no mercado informal ou no subemprego. Com tanta gente à procura de carteira de trabalho assinada de um lado e empresas em busca de ganhos de produtividade com os menores custos de outro, pode-se dizer que hoje se instituiu o vale-tudo para quem contrata e para quem é candidato a uma vaga.

As empresas têm na mira atropelar a concorrência e turbinar os lucros. O candidato quer o emprego e faz o que for preciso para consegui-lo e mantê-lo. Pesquisa recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontou que um em cada cinco profissionais no mundo trabalha um número excessivo de horas com o objetivo de aumentar os rendimentos ou simplesmente para atender às metas de produtividade. Nesse liquidificador chamado processo seletivo, poucos se perguntam: “O que eu faria por um emprego?”

O jovem R.C.R., de 24 anos, de Santo André (ABC Paulista), calcula ter participado de pelo menos 60 dinâmicas de grupo. Ele ainda está em busca de uma vaga, daí ser apresentado apenas pelas iniciais. Em cinco anos no mercado de trabalho, diz ter visto de tudo. Numa das avaliações, precisou mostrar-se convincente como vendedor de papel higiênico usado. Os colegas ao lado tiveram de provar a mesma habilidade com produtos como chiclete mastigado e gel para calvos.

Sigmar Malvezzi, professor do curso de Psicologia da Universidade de São Paulo, acredita que muita gente hoje é instada a encontrar lugar nos projetos e assim vai construindo a carreira. O resultado é que, como o projeto é uma ação dinâmica, “os sentidos, valores e crenças funcionam como um ecossistema que está sempre se adaptando a alterações no ambiente. Tal fato coloca os indivíduos, carentes de reflexão, à mercê dos modismos. Criam-se identidades e os indivíduos são julgados, quase sempre em relação a elas, daí a preocupação de mostrar sinais dessas identidades, para ser aceito no grupo”, explica o pesquisador.

Para muitos profissionais de RH, de empresas de seleção e psicólogos, testes de avaliação como esses são úteis para descobrir se um potencial funcionário tem boa lábia na hora de convencer o cliente, seja na área de vendas, seja em atividades mais simples, como o trabalho em caixa de supermercados ou como repositor de mercadorias. Mas há quem acredite que a proliferação desse tipo de técnica de avaliação de candidatos, também usada na reciclagem de funcionários, é o que há de pior. O tema preocupa o Conselho Federal de Psicologia.

Ricardo Primi, coordenador do Laboratório de Avaliação Psicológica e Educacional (LabAPE) da Universidade São Francisco, de Itatiba (SP), explica que normalmente os testes usados nessas dinâmicas são psicológicos. Deveriam, segundo a legislação brasileira, ser aplicados por profissionais da área e submetidos à avaliação do Conselho. “Se o candidato provar que um teste desses não foi aprovado pelo Conselho ou não foi aplicado por um psicólogo, pode questionar o processo seletivo da empresa na Justiça”, alerta.

Primi, em parceria com mais dois especialistas, fez há quatro anos uma pesquisa sobre testes de seleção. No resultado, constatou-se que os recrutadores têm um conhecimento raso sobre os testes de avaliação. No geral, eles confiam nas ferramentas sem saber quão eficazes elas podem ser. Para o estudioso, a melhor técnica ainda é a entrevista.

Os dois empregos nos quais R.C.R. teve melhor desempenho usaram apenas a avaliação do currículo e a entrevista na hora da contratação. Para o rapaz, que tem o ensino médio e agora se dedica a um curso de inglês, por mais que se tente levar as dinâmicas com bom humor, não há como voltar para casa sem se sentir na sarjeta. “Sempre fica uma interrogação. Será que a intenção é nos pegar de calça curta, sem saber qual é o objetivo dos testes? No fundo, parecemos macacos vestidos de terno e gravata que estão sendo treinados. Tenho a sensação de que isso não passa de uma diversão para quem comanda os processos de seleção”, lamenta.

Uma busca no site de relacionamento Orkut revela um lado cruel da busca pelo emprego. São 23 comunidades e quase 3 mil pessoas que se dedicam a trocar experiências – no mínimo tristes – sobre as dinâmicas.

Daniele Pinheiro, 26 anos, do Rio de Janeiro, é moderadora de uma dessas comunidades. “Em vez de a empresa procurar alguém que se encaixe no perfil dela, busca quem se encaixa no perfil dos testes.” Formada em publicidade e estudante de cinema, ela passou por quatro dinâmicas. Numa delas, o teste procurava mediar o nível de ousadia dos candidatos. Um deles chegou a subir na mesa para se diferenciar. “Não entendo qual é a coerência”, resume. A publicitária garante que, diante da proliferação desse tipo de processo seletivo, muita gente em busca de emprego tem se dedicado a estudar os testes e se comporta como se tivesse um texto na ponta da língua. Diante do quadro, Daniele é categórica: “Não é preciso se sujeitar a qualquer coisa para ter um emprego”.

Patrícia Barros, 23 anos, também vive no Rio e lidera uma das comunidades “Odeio Dinâmica de Grupo”. Conta que tomou a iniciativa durante uma crise súbita de indignação. Numa das dinâmicas, foi pedido aos participantes que mostrassem por meio de mímica quais eram suas principais qualidades. “Um dos rapazes se jogou no chão, começou a rastejar e fingir que passava por obstáculos, tudo muito bizarro. Eu me pergunto qual é o critério para empregar alguém.”

As extravagâncias não param por aí. No bate-papo com os colegas de Orkut, Patrícia soube de uma atividade na qual dois candidatos tinham de colocar uma das pernas no mesmo saco para participar de uma corrida. Uma das atividades mais comuns, conta, é pedir que se escolha uma fruta ou um animal com o qual se identifica mais. Formada em Jornalismo, agora ela estuda Direito. Ana Ramos, 23 anos, de Porto Alegre, conviveu com o mundo das dinâmicas nas aulas do curso de Psicologia, durante um ano. “Para os professores, é uma forma de despertar a expressão do grupo, mas nem todo mundo vê assim. A maioria vê nas dinâmicas uma forma de rotular as pessoas. Será que esta é a forma ideal de seleção?”, pergunta a psicóloga.

Segundo Primi, uma das queixas mais freqüentes entre os candidatos a um emprego é a subjetividade das dinâmicas. “Perguntar sobre uma fruta ou animal não pode servir para defini-lo como um bom ou mau profissional. Além disso, não é possível garantir que o comportamento do candidato numa dinâmica vá se repetir sempre. Pode ser algo ensaiado, preparado para a seleção”, explica Primi. Para Raimundo Ramos, gerente de Desenvolvimento de RH da Volkswagen, é indispensável que as empresas invistam em profissionais capacitados para a avaliação de novos empregados: “Por isso acredito que a entrevista bem dirigida ainda é a melhor ferramenta”.

Nem todas as empresas aderiram às dinâmicas. A multinacional Dow, voltada ao setor químico, tem cerca de 2 mil funcionários e procura selecionar novos empregados por meio de currículo e de entrevista, segundo Vicente Teixeira, diretor de Comunicação e Corporativo. “É bem melhor que o candidato passe por uma entrevista com três, até cinco profissionais do que ter de enfrentar testes. A possibilidade de a empresa se enganar é bem menor”, opina. Teixeira, que também é vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, pondera que as dinâmicas podem ser úteis quando a massa de candidatos é muito grande, mas lembra: “Quem nunca fez esse tipo de avaliação provavelmente pode ser prejudicado pela falta de vivência”. Na opinião de Alberto Brisola, diretor de RH da Oracle, a dinâmica de grupo é necessária. “É um dos pilares da boa seleção”, acredita.

As muitas novidades que surgem sazonalmente no mundo do RH e do treinamento corporativo, aliadas ao desenvolvimento da genética, podem, no futuro, resumir a seleção de pessoal a um exame do DNA do candidato. Depois, o treinamento poderá ser feito todo no mundo virtual, individualmente ou em grupo. Pelo menos, ninguém verá o colega pagar um mico ou ser humilhado.

Anúncios discriminatórios

Ao analisar classificados constantes em jornais, nos confrontamos com anúncios que afastam potenciais candidatos do processo de seleção, bem como são verdadeiros centros de discriminação do trabalhador brasileiro, suscetíveis a processos judiciais e trabalhistas por afrontar abertamente a Constituição Federal.

Anúncios discriminatórios freqüentes em jornais:

Funcionários para empresa de móveis para escritório, entre 22 a 45 anos. (1)

Vendedoras acima de 25 anos. (1)

Gerente acima de 30 anos. ( 1)

Atendente para disk pizza, maior de 23 anos. (1)

Açougue precisa rapaz de 28 a 21 anos. (1,2)

Atacadista busca 09 profissionais liberais, mulher líder. (2)

Atendimento pessoas entre 18 e 44 anos. (1)

Auxiliar de produção, masculino, 21 a 30 anos. (1, 2)

Auxiliar de produção, masculino. (2)

Auxiliar de departamento fiscal, sexo feminino. (2)

Auxiliar de serviços gerais, feminino de 20 a 28 anos. (1,2)

Auxiliar de serviços gerais, até 25 anos. (1)

Balconista casa de sucos, feminino, de 20 à 30 anos. ( 1,2)

Balconista para Farmácias, masculino de 20 a 30 anos. ( 1,2)

Auxiliar de cozinha, sexo masculino. (2)

Supervisor de venda e vendedor: currículo com foto (aparência).(3)

Caseiro urgente: casal sem filhos. (4)

Caseiro acima de 40 anos. (1)

Cobrador externo: acima de 30 anos. (1)

Doméstica: 30 a 40 anos. (1)

Empregada doméstica solteira. (4)

Empresa de consultoria contrata auxiliar administrativo – 18 – 25 anos. (1)

Garçom, sexo masculino, acima de 30 anos. (1,2)

Auxiliar administrativo, sexo feminino, idade entre 15 a 30 anos. (1,2)

Fonte: Grande Jornal de Circulação em Curitiba-PR, em 24-04-2005.

1 – Discriminação quanto a idade

2 – Discriminação quanto ao sexo

3 – Discriminação quanto a cor e raça

4 – Discriminação quanto ao estado civil

São consideradas discriminações:

· Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88)

· À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88)

· Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)

· Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88)

· Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88)

· À sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88).

· À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)

Portanto, havendo as discriminações acima mencionadas, os discriminados poderão exigir indenizações judiciais para amenizar a humilhação, porém, pior, ficará para a empresa, perante sua sociedade, por ser um agente incapaz de cumprir seu papel de responsabilidade social.

SELEÇÃO -Com relação a discriminação quanto aos requisitos pessoais (idade, sexo, etc.) e profissionais (força física e aparência), os seguintes comentários:

A empresa também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa ( art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucros - ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT). Significa que a empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórias, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo...., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

Traduzindo, ainda, a decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado. Isto facilitará o setor de Recrutamento/Seleção e será decisivo para fazer prova a favor da empresa em processo de discriminação.

Outro fator que deve ser levado em conta é, também, o de não dar preferência aos desiguais, pois tanto no preâmbulo quanto no corpo Constitucional (art.5º- caput, dentre outros) é assegurado a igualdade, a justiça, sem distinção de qualquer natureza.

O inciso XXX, do art. 7º da CF-88 determina a proibição de diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem assim, ao trabalhador portador de deficiência física, no inciso XXXI, do mesmo artigo.Quer dizer, que a escolha deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, no qual constam as considerações sobre a função, e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa. Cabe ao setor de Recrutamento auxiliar os colegas de trabalho, informando-lhes quais são as formas de discriminação e suas implicações, bem assim aos sócios ou diretores, pois quem paga as ações de discriminação é a empresa e não o funcionário, fato que caracteriza diminuição do lucro a ser distribuído aos sócios.

Produtividade Pessoal na busca de Emprego

No meio da balbúrdia da Internet há muita informação interessante e muita gente fazendo coisas legais. O efetividade.net, por exemplo, é um blog muito interessante sobre produtividade pessoal. Para comemorar o primeiro ano do Blog seu autor, Augusto Campos, está promovendo um concurso de artigos que falem sobre produtividade pessoal. A idéia me pareceu tão interessante que resolvi ressuscitar esse espaço para falar um pouco sobre produtividade na busca de emprego.

No Brasil, atualmente, para cada dez pessoas pelo menos uma está desempregada. Algumas das mudanças macroeconômicas mundiais tem promovido o crescimento de diversos setores, por conseqüência estão surgindo novos empregos. Surge a questão: Como chegar a eles?

Estatisticamente sabe-se que poucos empregos são veiculados nas mídias tradicionais (jornais, por exemplo). A maioria deles são preenchidos por indicações e outras formas indiretas. Assim, cabe ao “desempregado antenado” sair do ostracismo e partir para o seu “emprego temporário”: o Job Hunter!

O Job Hunter, basicamente, faz o trabalho inverso do Head Hunter. Enquanto o Head Hunter procura executivos para a vaga, o Job Hunter procura vagas (para si ou para outrem) – o que, diga-se de passagem, pode se tornar até uma fonte de renda. Eu mesmo já tive a oportunidade de procurar empregos para amigos do meu networking, alguns quiseram me remunerar pelo trabalho.

Para que esta atividade obtenha sucesso é necessário ter planejamento, organização e disciplina para não se deixar abater na busca de uma nova colocação. Minhas 3 dicas para tal são as seguintes:

1. Comunique-se – Relacione todos os contatos possíveis, avise a todos que você está buscando emprego. Seus contatos multiplicarão seus esforços! Verifique as empresas onde seus amigos, vizinhos e parentes trabalham e tente descobrir qual a situação delas. Talvez descubra que alguma está expandindo para alguma área onde sua experiência seja relevante.

2. Mantenha-se atualizado – Leia os jornais (principalmente os eletrônicos que não tem custo). Avalie cada notícia de forma crítica. Por exemplo, se uma nova empresa está se instalando no Brasil ela precisará de - iupi - empregados! Empresas em expansão, instalando novos sites, mudando ou reestruturando-se; são potenciais fontes de empregos. Candidatos atualizados e antenados são, claro, sempre bem-vindos.

Nunca pare de estudar! Aproveite o gancho e use seu FGTS para colocar a educação em dia. Com tantos Curricula chegando aos RH´s das empresas os selecionadores tem que se utilizar de algum método de filtragem. Invariavelmente a formação acadêmica é um deles. Além disso os concursos públicos são uma alternativa.

3. Estabeleça uma rotina diária – Com o passar do tempo, há uma tendência ao desânimo e à acomodação. Cuidado! Estabeleça uma rotina de trabalho (sim, trabalho) de 8 horas. Use este período para conduzir as atividades de comunicação e para manter-se atualizado. Personalize seu Curriculum às necessidades de cada vaga. Reserve um tempo para cuidar da apresentação pessoal, afinal as entrevistas estão por vir. Verifique empresas próximas a sua residência ou outras que você tenha interesse de trabalhar e faça um contato ativo com o RH ou com o gerente da área onde tem interesse em trabalhar. Enfim, seja o que as empresas mais querem dos empregados: Pró-ativo!

Estas 3 dicas parecem simples e realmente são! A sua vantagem competitiva em elevar sua produtividade pessoal na busca de trabalho através destas práticas está em, justamente, o fato de poucos terem força de vontade para realizar esta busca que, confessemos, chega a ser tediosa e angustiante.

Bons caminhos!