Nova pesquisa mostra efeitos da redução da jornada

A redução da jornada de trabalho na França com a aplicação da lei das 35 horas gerou cerca de 350 mil empregos entre 1998 e 2002, sem que isso tivesse efeitos negativos na situação das empresas.

Essa é uma das principais conclusões de um estudo do Instituto Nacional de Estatística (INSEE), que afirma que a aplicação da lei "foi menos importante do que se tinha calculado nos exercícios de simulação".

O governo de direita, desde que chegou ao poder, em maio de 2002, realizou várias adaptações legislativas para flexibilizar a aplicação da lei, em particular para as pequenas empresas, que se beneficiam de um regime que permite a elas evitar a aplicação em troca de uma pequena remuneração para os trabalhadores.

Outra das conclusões do relatório é de que com as 35 horas "os lucros de produtividade, moderação salarial e redução de cotações sociais permitiram manter a competitividade das empresas" que reduziram a jornada de trabalho dos assalariados.

Os autores do documento afirmam que entre 1993 e 2000 a produção total das empresas que adotaram a "lei Aubry" aumentou uma média de 3,2% anual, contra 7,1% para as que em 2000 seguiam em um regime de 39 horas semanais.

Para os trabalhadores, o INSEE considera que "o sentimento de melhora da vida cotidiana é em média bem mais positivo", sobretudo para as mães de família que trabalham em jornada completa.

Em termos gerais, beneficiou as categorias profissionais superiores, e para os operários e empregados pouco qualificados a moderação salarial se somou a uma intensificação do ritmo de trabalho e uma maior exigência de polivalência no emprego, indica.

 

Quem precisa de coaching?

De: Janete Teixeira Dias - RH.com.br

Por necessidade ou modismo, verificamos verdadeira febre quanto à utilização do termo coaching. Por vezes, observa-se certa confusão, na tentativa de descrever processos de acompanhamento da performance individual ou de equipes, nas empresas ou fora delas. Vamos então entender melhor o seu significado.

Coach - palavra inglesa, significa treinador. O coaching teve sua origem no esporte e hoje, é utilizado nas organizações. É um compromisso com a consecução de resultados, considerando o ser humano como um todo, seu desenvolvimento e sua realização, pessoal e profissional. É mais que um treinamento. É uma potencialização do indivíduo para transformar suas intenções em ações que irão se traduzir em resultados. É um processo com técnicas de estímulo à reflexão sobre comportamento ou decisões, para a escolha da melhor alternativa diante de determinada situação de vida pessoal ou de trabalho. O processo de coaching apóia o indivíduo na revisão ou análise de seu comportamento, ajudando-o a repensar a forma de alcançar objetivos, agregando valor à performance e aos resultados de suas ações.

O coaching pode ser individual ou de equipes, na empresa ou fora dela, conduzido tanto por um coach de dentro da empresa (o líder da equipe, alguém da área de RH ou algum especialista interno), como por profissional contratado para isso. A decisão pode ser tomada pela instituição, por seus líderes e gestores ou pelo interessado. Realizado em empresas, tem o objetivo de ajudar às equipes a aperfeiçoar estratégias e fixar objetivos e valores. No campo pessoal, tem o objetivo de auxiliar os indivíduos a fazer mudanças positivas em suas condições, dos mais diferentes tipos: metas pessoais ou profissionais, relacionamentos interpessoais, hábitos saudáveis, melhorias financeiras e outras situações.

O papel do coach é acompanhar o desempenho dos profissionais e orientar o seu desenvolvimento, para melhorar a performance do dia-a-dia, para transições de carreira ou funções de liderança. O coaching busca, nas pessoas, o potencial que já tem dentro delas, ampliando-o com a realização de um acompanhamento pessoal, dando suporte e apoio, fortalecendo a autoconfiança, assessorando, compartilhando conhecimentos específicos em treinamento, auxiliando na definição de metas e objetivos, encorajando-as a superarem bloqueios e dificuldades, até alcançarem o sucesso profissional e pessoal. O coach focaliza a evolução pessoal, mas coaching não é terapia!

Nas equipes, o coach desenvolve parceria e cumplicidade entre colaboradores, para obter resultados melhores em suas vidas profissional e pessoal, desenvolvendo competências e elevando as performances. O objetivo principal é fazer com que os colaboradores encontrem soluções estratégicas, utilizando o máximo de seu potencial criativo.

Há coaches especialistas em variados assuntos: efetividade profissional, resolução de conflitos, educação, organização doméstica, esporte e outros. Mas o que todos devem visualizar é o crescimento da pessoa envolvida no processo para alcançar seus objetivos de vida. O coach respeita e defende no coaching um relacionamento de muita confiança. Para isto, é imprescindível feedback constante, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. O feedback incentiva a compreensão de tudo que a experiência proporciona e a análise da situação sob novas perspectivas a fim de ampliar a consciência em relação à situação vivida, fortalecendo a auto-estima.

É indicado para profissionais que têm interesse em gerenciar desempenho; têm pontos a desenvolver; possuem conflitos de valores e papéis ou situações críticas nas decisões da empresa; ou estejam diante de questionamentos sobre seu desenvolvimento pessoal. O desenvolvimento de um processo de coaching pressupõe a existência de problema instalado ou de dificuldade identificada. Trabalha-se o coaching com objetivos definidos e forma de atuação acordada entre os envolvidos, de maneira que possa existir parâmetros que indiquem a qualidade e os resultados alcançados.

O coaching produz efeitos coletivos e individuais. Ou seja, tanto otimiza o desempenho do colaborador para a organização - com alternativas que melhoram sua contribuição na equipe -, como eleva seu nível de auto-estima e de performance na carreira.

Importante é ter um bom chefe!

Esta estória é meio lenda meio fato, mas merece ser contada como se fosse real.

Quando Bill Gates estudava em Harvard, ele tinha um professor de matemática fantástico e muito exigente. Tanto isso é verdade que Bill Gates se classificou em 18º lugar num teste nacional de matemática. Esse professor dava uma prova final dificílima e poucos alunos conseguiam acertar todas as questões.

"Se alguém conseguir acertar completamente esta prova, eu renunciarei ao meu cargo de Professor de matemática e trabalharei para ele", dizia o professor no início da prova, com total seriedade.

Em inglês esta frase soa bem mais forte, tipo "eu serei seu subordinado para sempre", uma forma simpática de dizer que se aceita a derrota e que finalmente se encontrou alguém superior.

Bill Gates foi o aluno que mais próximo chegou de encontrar todas as soluções, tendo errado uma questão, somente no finalzinho da dedução.

Passados vinte anos, se alguém for para Boston poderá encontrar o tal professor batendo a cabeça na parede de Harvard Square, balbuciando : "Por que eu fui tão rígido? Por que que eu fui tão rígido?’’

Tivesse sido menos rigoroso, o agora anônimo professor seria hoje, provavelmente, o segundo homem mais rico do mundo.

O interessante dessa estória é o fato de que alunos de Harvard ouvem de seus professores o seguinte conselho: "Se um dia você encontrar alguém, um colega ou um subordinado, mais competente que você, faça dele o seu chefe, e suba na vida com ele".

No Brasil, um colega de trabalho que comece a despontar é imediatamente tachado de picareta, enganador e puxa-saco. Em vez de fazê-lo chefe, começa um lento e certeiro boicote ao talento. Nossa mania de boicotar chefes lembra a mentalidade do "Se hay gobierno soy contra". Nestas condições, equipes dificilmente conseguem ser formadas no Brasil, e temos um excesso de prima-donas, donos da verdade sem nenhuma equipe para colocar as idéias em prática.

Se não aprendermos a escolher os nossos chefes imediatos, como iremos escolher deputados, governadores e presidentes da República ?

Milhares de jovens acreditam ingenuamente que, apesar de ter cabulado a maioria das aulas, quando adultos contratarão pessoas inteligentes que suprirão o que não aprenderem. Ledo engano, pessoas inteligentes são as primeiras a procurar parceiros competentes para trabalhar.

Melhor do que procurar as melhores empresas para trabalhar é procurar os melhores chefes e trocar de emprego quantas vezes seu chefe trocar o dele. Como fizeram as dezenas de programadores que decidiram trabalhar para a Microsoft, na época em que ela era dirigida por um fedelho de 19 anos e totalmente desconhecido.

Achar um bom chefe não é fácil. Temos muito mais informações sobre empresas do que sobre pessoas com capacidade de liderança.

Mas, na próxima vez que encontrar um amigo para saber se o emprego dele paga bem, pergunte quem são os bons chefes e líderes da empresa em que ele trabalha,

É muito melhor promover um subordinado a seu chefe se ele for claramente mais competente do que você, do que ficar atravancando a carreira dele e a sua.

Subordinar-se a um chefe competente não é sinal de submissão nem de servilismo, mas uma das melhores coisas que você poderá fazer para sua carreira. Embora ser o número 1 de uma organização seja o sonho de muitos jovens, a realidade é que 95% de sua carreira será desenrolada como o número 2 de algum cargo.

A pior decisão na vida do professor de Bill Gates foi a de não seguir o seu próprio conselho. Portanto fique de olho nos seus colegas de trabalho e faculdade que parecem ser brilhantes e tente trabalhar com eles no futuro. Eles poderão ser o caminho para o seu sucesso.

Publicado na Revista Veja de 24 de junho de 1998

Empresa não pode divulgar motivo de demissão do empregado

O TRT-SP (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região) entendeu que registrar na carteira de trabalho ou divulgar os motivos de demissão de um empregado extrapola os limites do poder de uma empresa e impõe uma "pena adicional ao trabalhador". A sentença é resultado de decisão da 4ª Turma do TRT-SP sobre recurso ordinário do ex-empregado da Marte Indústria e Comércio de Artefatos e Papéis Especiais Ltda. Os magistrados da 4ª Turma acompanharam por unanimidade o voto do Juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros, o Relator do recurso, que manteve a demissão por justa causa mas condenou a empresa a indenizar o ex-empregado por danos morais no valor de 4 salários integrais do demitido. O ex-empregado recorreu ao Tribunal após uma sentença da 64ª Vara do Trabalho, que manteve sua demissão por justa causa e negou indenização por danos morais. De acordo com o processo, o ex-empregado foi dispensado por justa causa sob acusação de prática de concorrência desleal - ele seria, na verdade, sócio de uma empresa rival - e por suspeita de furto. A acusação de furto não foi comprovada por inquérito policial, mas a 64ª Vara do Trabalho reconheceu que havia elementos suficientes para sustentar a denúncia de prática de concorrência desleal.

 

atenciosamente,

 

 

Luciano Trindade

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O profissional de RH que perdeu o emprego

O profissional de RH que perdeu o emprego

por Washington Sorio


Segundo um estudo americano, ficar sem emprego é a terceira maior dor que um ser humano pode sofrer. A maior é perder um filho. A segunda é perder os pais. Há uma imediata e inevitável sensação de fracasso. Pessoas sem emprego sentem-se sozinhas, constrangidas e inferiores. A vida parece mais insípida, mais tênue.

A maioria das pessoas são definidas em termos de seus empregos e acabam recebendo um sobrenome corporativo. Quantos de nós não conhecemos o Fulano da Xerox, o Beltrano da Shell, o Sicrano do Bradesco, etc.

A verdade é que o emprego ajuda as pessoas a dizer a si mesmas e aos outros quem elas são. A falta de emprego gera diversas implicações, como a baixa auto-estima, ansiedade, sensação de abandono e incompetência, fase de instabilidade emocional e desesperança, intolerância nas relações familiares e sociais que são prejudicadas pela mudança no status social e aumentam as preocupações com a vida financeira e os apelos de consumo.

Como executivo de Recursos Humanos, estou vivenciando essa experiência de “ficar à disposição do mercado” e posso relatar três grandes lições:

1) Você descobre que a maioria dos seus amigos estavam ao seu lado somente pelo cargo que você tinha;
2) Você passa a administrar melhor suas finanças;
3) Você descobre que a maioria dos “profissionais de RH” não dão feedback.

Sempre tive a preocupação de fornecer feedback, no intuito de minimizar incertezas e ansiedades. O feedback é parte fundamental do processo que visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação.

Todo feedback que recebemos em relação àquilo que realizamos é de essencial importância para nosso aprendizado e crescimento. Através de um feedback podemos modificar nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e idéias, e trabalharmos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados. Pessoas bem-sucedidas sabem valorizar as críticas que recebem e aprendem a utilizá-las em proveito próprio.

Se a área de Recursos Humanos já não suporta mais viver apenas nos seus moldes tradicionais, agora, então, é a verdadeira hora de mostrar que o pensamento vai além do discurso. Esse deve ser o momento da inovação.

Existe um limite para se continuar vivo, competitivo e produtivo. E são as pessoas que podem ou não contribuir para esse sucesso. São os Recursos Humanos que fazem isso em qualquer empreendimento.

Outro fato curioso é que conforme pesquisa da DBM - Drake Beam Morin do Brasil - mais de 80% dos executivos são contratados através da rede de relações pessoais (networking).

O grande segredo do networking é que quanto maior o número de pessoas que souberem que você está buscando um emprego e do seu objetivo de continuidade de carreira, maiores as chances de você ficar sabendo das oportunidades e de ser encontrado por alguém que necessite de suas qualificações.

O mundo está cheio de oportunidades. Acredite! Eu só preciso encontrar uma empresa, que não seja voltada para o conservadorismo, onde eu possa colocar em prática e maximizar o uso dos meus conhecimentos, alinhando a gestão de pessoas com as estratégias e necessidades do negócio.

 

atenciosamente,

 

 

Luciano Trindade

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TST confirma prevalência de acordo sobre convenção coletiva

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a prevalência de um acordo coletivo - pacto entre sindicato dos trabalhadores e empresa - sobre uma convenção coletiva - firmada entre os sindicatos patronal e de trabalhadores. A decisão foi adotada ao rejeitar recurso de revista de um aposentado do Banespa. O inativo pretendia a aplicação isolada de cláusula de convenção (Fenaban-Sindicatos de Bancários), em substituição às regras de acordo (Banespa-Sindicatos de Bancários), o que levaria ao reajuste de sua complementação de aposentadoria. O recurso do inativo buscava, no TST, a reforma de posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (com sede em Campinas). Pretendia o reconhecimento de seu direito ao reajuste em detrimento da previsão de estabilidade no emprego contida no acordo coletivo. Baseou seu no art. 620 da CLT, onde prevê-se que “as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. A análise do dispositivo da CLT não foi favorável, contudo, ao aposentado. A menção do art. 620 às “condições estabelecidas em convenção”, segundo o Ministro Ives Gandra Martins Filho (Relator), indica que o legislador seguiu a tese de que cada instrumento coletivo (acordo ou convenção) deve ser considerado no seu todo e não isoladamente, cláusula a cláusula. A conclusão permitiu ao relator entender como inadmissível, como pretendia o aposentado, “a aplicação isolada de norma de convenção coletiva de trabalho, quando reguladas as relações de trabalho, no âmbito da empresa, por acordo coletivo de trabalho (ACT)”.

 

A pedra

O distraído nela tropeçou...
O bruto a usou como projétil.
O empreendedor, usando-a, construiu.
O camponês, cansado da lida, dela fez assento.
Para meninos, foi brinquedo. Drummond a poetizou.
Já, David matou Golias, e Michelangelo extraiu-lhe a mais bela escultura...
E em todos esses casos, a diferença não esteve na pedra, mas no homem!
Não existe "pedra" no seu caminho que você não possa aproveitá-la para o seu próprio crescimento.

Quem morre?

Morre lentamente
quem se transforma em escravo do hábito,
repetindo todos os dias os mesmos trajetos, quem não muda de marca
Não se arrisca a vestir uma nova cor ou não conversa com quem não conhece.
Morre lentamente
quem faz da televisão o seu guru.
Morre lentamente
quem evita uma paixão,
quem prefere o negro sobre o branco
e os pontos sobre os "is" em detrimento de um redemoinho de emoções,
justamente as que resgatam o brilho dos olhos,
sorrisos dos bocejos,
corações aos tropeços e sentimentos.
Morre lentamente
quem não vira a mesa quando está infeliz com o seu trabalho,
quem não arrisca o certo pelo incerto para ir atrás de um sonho,
quem não se permite pelo menos uma vez na vida,
fugir dos conselhos sensatos.
Morre lentamente
quem não viaja,
quem não lê,
quem não ouve música,
quem não encontra graça em si mesmo.
Morre lentamente
quem destrói o seu amor-próprio,
quem não se deixa ajudar.
Morre lentamente,
quem passa os dias queixando-se da sua má sorte
ou da chuva incessante.
Morre lentamente,
quem abandona um projeto antes de iniciá-lo,
não pergunta sobre um assunto que desconhece
ou não responde quando lhe indagam sobre algo que sabe.

Evitemos a morte em doses suaves,
recordando sempre que estar vivo exige um esforço muito maior
que o simples fato de respirar. Somente a perseverança fará com que conquistemos
um estágio esplêndido de felicidade.

Pablo Neruda

Depressão já é encarada como doença do trabalho

Tristeza, desânimo, agitação e ansiedade demonstrados em excesso. Se no seu ambiente de trabalho você tem colegas que se enquadram diariamente nesses comportamentos, é recomendado acender a luz de alerta. Eles podem estar sendo vítimas de depressão, uma doença que a partir de 2020 será tão comum quanto ter dores nas costas. O mal, que já é encarado como doença do trabalho e de saúde pública, deve ser tratado rapidamente sob risco de se agravar, com chances irreversíveis de cura.

A doença atinge, principalmente, profissionais que realizam na rotina do dia-a-dia serviços extremamente operacionais e mecânicos. Para o médico psiquiatra Demétrio Romão Torres, o ambiente de trabalho pode se constituir numa das causas da depressão.

“Hoje temos o estresse ocupacional. E o trabalho pode ser um fator desencadeante da depressão. Seus sintomas podem ser a insegurança, o isolamento social e familiar, a apatia, a desmotivação, enfim, perda de interesses por coisas que a pessoa gostava de fazer com prazer no passado”, explica.

O quadro também pode ser diagnosticado diante da perda de memória e da concentração, além de insônia e perda do apetite. “Hoje temos no País, de uma maneira geral, uma política salarial desistimulante. Se perde muita energia no trabalho e não há recompensa, não há valorização. As empresas hoje estão muito mais preocupadas com a produção do que com a humanização do trabalho”, avalia.

Essa situação acaba por provocar no trabalhador o medo de perder o emprego. “Atualmente, já há empresas nos Estados Unidos que oferecem técnicas de relaxamento a seus funcionários durante o horário do expediente. Mas no Brasil, a situação é mais difícil”, conta Torres.

O médico diz que a depressão é “extremamente democrática” e não escolhe pessoas para vitimá-las, porém, ele ressalta que há profissões que são mais suscetíveis ao mal.

“Ela vitima todas as raças, idades e profissões. Mas os profissionais mais vitimados são aqueles que trabalham direto com o contato humano. São médicos, enfermeiros, profissionais que trabalham com segurança pública como policiais militares e civis, agentes de segurança em penitenciárias, além de bancários, professores, entre outros”, aponta.

O psiquiatra salienta que os comandos dos serviços públicos ainda não valorizam a depressão e também a ansiedade como doença incapacitante para o exercício do trabalho cotidiano.

“Apesar de ser a quarta ou quinta doença que mais afasta do trabalho, há um certo preconceito. A Organização Mundial de Saúde, a OMS, afirma que até 2020 a depressão e a  AIDS serão as doenças mais incapacitantes para a vida”.

Ele explica que a ansiedade, outra doença dos chamados “tempos modernos”, também pode caminhar em associação com a depressão. “Em quase 70% dos casos de depressão a ansiedade está presente. Depressão é um transtorno da afetividade. A ansiedade é um transtorno que tem como característica principal a preocupação excessiva. São sintomas diferentes”, observa.

O tratamento para a depressão é feito com medicamentos antidepressivos e psicoterapia, considerados eficazes pela medicina moderna. “A depressão é uma doença considerada crônica. A exceção fica para os episódios depressivos, geralmente passageiros. O ideal é que o diagnóstico seja precoce”, acrescenta.  Fonte: Jornal Bauru - 30/05/2005

 

Desemprego segue no maior nível desde setembro de 2004

A taxa de desemprego no Brasil ficou estável a 10,8% em abril –mesma taxa de março e a maior desde setembro de 2004–, frustrando a expectativa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de queda do índice. Segundo Cimar Pereira, técnico do IBGE, o recuo não ocorreu devido ao impacto da valorização do câmbio e da alta dos juros sobre as expectativas dos empresários. "Há fatores como o câmbio e os juros, que acabam dando uma segurada (na queda do desemprego)", explicou. O desempenho do mercado de trabalho nos próximos meses "vai depender de como o investidor vai reagir a essa política monetária. Estamos em um momento de transição", acrescentou Pereira.

O IBGE acrescentou que em abril o desemprego atingiu 2,364 milhões de pessoas nas seis regiões metropolitanas pesquisadas.

 

100 mil postos de trabalho a menos – A indústria, que normalmente contrata funcionários com carteira assinada e paga salários mais altos que outros setores, cortou 100 mil postos de trabalho, sendo 97 mil em São Paulo. "A indústria de São Paulo é a que paga melhor e acima da média. Os setores de comércio, serviços domésticos e outros serviços compensaram as demissões na indústria, mas todos esses setores têm rendimento abaixo da média."

Esse movimento contribuiu para a queda de 1,8% do rendimento do trabalhador em abril sobre março, após três meses de crescimento. Essa queda é igual à de dezembro e a maior desde setembro de 2003.

O declínio deveu-se ainda a um aumento do deflator usado pelo IBGE, disse Pereira. Em relação a abril do ano passado, o rendimento aumentou 0,8%, para R$ 938,70. O número de pessoas ocupadas teve alta de 0,1% sobre março e de 3,3% contra abril de 2004. O total de desocupados caiu 0,5% mês a mês e 17% em relação ao ano passado.  FONTE: INTERMANAGERS

Balanços sociais podem aumentar riscos das empresas

De São Paulo, Jornal Valor Online - 31/05/2005, por Felipe Frisch

As empresas que utilizam os relatórios de sustentabilidade e balanços sociais como meros instrumentos de promoção das suas marcas podem estar aumentando o risco para si e para seus acionistas. A avaliação é do ex-secretário do meio ambiente de São Paulo, o ambientalista Fábio Feldmann. Segundo ele, este uso da responsabilidade social como instrumento de marketing "é incorreto". Se um cidadão detectar que o projeto divulgado não existe ou não produziu os efeitos descritos, pode obrigar a empresa a se retratar. Uma dificuldade para a punição é o fato de os balanços sociais no Brasil não serem obrigatórios, e, portanto, também não serem alvo de fiscalização da Comissão de Valores Mobiliários (CVM). Há apenas um projeto de lei - de nº 3.116, de 1997 - das então deputadas do PT, Marta Suplicy, Maria da Conceição Tavares e Sandra Starling -, que não avançou. Já nos dados do balanço convencional, se o erro não for intencional, a empresa só é obrigada a divulgar o balanço corrigido e arcar novamente com os custos de publicação. Se, após inquérito da CVM, for considerado proposital, pode haver suspensão do administrador ou multa. Feldmann explica que o uso da sustentabilidade em prol somente da marca acaba se perpetuando porque são poucas pessoas, mesmo dentro das companhias, que lêem o material. "O desafio é fazer a população e as organizações não-governamentais lerem", diz. Segundo ele, um outro vício das empresas brasileiras que publicam balanços sociais é divulgar apenas dados positivos. "Os relatórios sociais no Brasil falam que as empresas são todas ótimas", critica. "Essa não é a tendência lá de fora, onde as empresas divulgam suas metas de redução da emissão de carbono, ou do tratamento dos resíduos sólidos", compara. O ex-secretário acredita, no entanto, que as empresas brasileiras estão "corrigindo o rumo" em direção à responsabilidade social, que aqui sempre foi muito confundida historicamente com assistencialismo. "Já vi relatório social que falava que a empresa tinha dado 18 peças de enxoval, mas será que isso é importante?" O ambientalista esteve presente ontem ao seminário "Qual é o valor da sustentabilidade?", promovido pelo Instituto Brasileiro de Relações com Investidores (IBRI). Os impactos social e ambiental das empresas nas áreas em que atuam têm ganhado peso nas análises dos investidores com a expectativa de criação do Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE) pela Bovespa. Nos próximos dias, o questionário para análise das empresas deverá ser colocado em audiência pública na bolsa de valores.